ДЕФИЦИТ КВАЛИФИКАЦИИ И НАВЫКОВ НА РЫНКЕ ТРУДА.

(недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей?)*

В. ГИМПЕЛЬСОН, кандидат экономических наук, директор Центра трудовых. исследований (ЦеТИ) ГУ-ВШЭ

* Данная работа выполнена в рамках госконтракта "Анализ и прогноз спроса на типы профессий и уровни квалификации на рынке труда" для Минобразования России. Автор выражает благодарность И. Абалкиной, Э. Азарх, Р. Капелюшникову, В. Магуну, Г. Монусовой, А. Полетаеву, С. Рощину, Я. Рощиной, Л. Хахулиной и А. Яковлеву за советы и комментарии.

"Придерживание" рабочей силы и как следствие трудоизбыточность российских предприятий (то есть превышение наличной численности занятых над необходимой для данного или ожидаемого объема выпуска) в течение многих дореформенных и пореформенных лет считались своеобразной "визитной карточкой" отечественной промышленности (1). Все обследования промышленных предприятий свидетельствовали о том, что тот же объем продукции может выпускаться при намного меньшей численности занятых. И хотя в 1998 г. последняя составляла лишь 60% от уровня 1991 г., 36% обследованных "Российским экономическим барометром" (РЭБ) предприятий по-прежнему заявляли о значительной трудоизбыточности.

В 1999 г. Россия вступила на траекторию экономического роста, и хроническая трудоизбыточность стала постепенно сокращаться. В 1999-2003 гг. выпуск промышленной продукции увеличился более чем па 1/3, а численность занятых осталась практически неизменной. Это обеспечило заметный рост производительности труда (2). Согласно данным РЭБ, доля трудоизбыточных предприятий сократилась с 45% в III квартале 1998 г. до 12% в I квартале 2003 г., а доля трудонедостаточных за тот же период возросла с 10 до 25% (3).

На этом фоне менеджеры промышленных предприятий стали все чаще говорить о нехватке квалифицированных кадров (и специалистов, и рабочих) как о значимом ограничении развития производства. Данная тема обсуждается и в средствах массовой информации: "На волне экономического подъема многие российские компании почувствовали острую нехватку квалифицированных рабочих кадров. Причины понятны: за предшествовавшие годы промышленные предприятия потеряли немалую часть персонала, уходившего в поисках работы в другие отрасли. А уровень образования новых кадров работодателей не вполне устраивает" (4).

Одним из следствий перехода промышленных предприятий от "трудоизбыточности" к "трудоргедостаточности" стало давление на систему профессионального образования с тем, чтобы она наращивала масштабы подготовки кадров по дефицитным профессиям. Зазвучали призывы к усилению государственного воздействия на объем и структуру подготовки кадров по отдельным специальностям, что зачастую скрывает предложения восстановить если и не директивное планирование, то хотя бы государственный заказ на подготовку специалистов определенных профессий.

Отметим, что возможности аналитических служб и государственных ведомств определять или прогнозировать перспективную потребность экономики в работниках отдельных (даже весьма укрупненных) профессий в среднесрочной перспективе крайне ограничены. Спрос на труд сильно волатилен, а временной горизонт прогнозирования должен быть синхронизирован с горизонтом системы профессионального образования. Подготовка профессионалов в любой области требует немалого времени. Чтобы учитывать прогнозы перспективного спроса на те или иные профессии при планировании структуры подготовки кадров по профессиям и специальностям, глубина предвидения такого спроса должна быть как минимум не меньшей, чем продолжительность самого обучения. Реальная ситуация с прогнозированием спроса на отдельные профессии на рынке труда еще сложнее. Остановимся лишь на двух важных моментах.

Во-первых, рассматривая перспективную динамику спроса на профессии, мы неявно предполагаем, что межпрофессиональная дифференциация в оплате труда постоянна. В действительности это не всегда так. Относительные зарплаты варьируют во времени, отражая изменения относительного спроса на различные виды труда. Опережающий рост средней зарплаты обладателей данной профессии по отношению к средней зарплате представителей других профессий при прочих равных условиях может способствовать сокращению спроса на нее. Например, значительное повышение зарплаты врачей по сравнению с относящимися к другим профессиям, возможно, приведет к уменьшению потребности в них, хотя желающих стать врачами будет больше. Среднесрочная динамика относительной оплаты труда при данном уровне развития институтов рынка труда и статистики занятости практически не поддается прогнозированию.

Во-вторых, существует разрыв между декларацией потребности в работниках определенной квалификации и готовностью работодателей нанимать их на постоянную работу. Последняя во многом зависит от институтов рынка труда, которые посредством изменения издержек оборота рабочей силы могут блокировать ее наем или откладывать его во времени (увеличивая затраты на скрининнг потенциальных кандидатов). В таком случае заявление потребности (в виде объявления вакансий) может не реализоваться в создании реальных рабочих мест и соответствующем найме на работу.

Что же служит причиной декларируемого дефицита профессионалов в промышленности: недостаточное предложение со стороны системы подготовки кадров, неспособность (неготовность) предприятий платить конкурентную заработную плату или и то, и другое? А может быть, утверждение о дефицитности специалистов данной профессии вызвано искаженными соотношениями в оплате труда? В таком случае рынок труда может посылать ложные сигналы системе профессионального образования.

Если дефицит кадров обусловлен недостатком предложения, то задача состоит в том, чтобы повысить эластичность подстройки системы профессионального образования под нужды рынка труда. Если же проблема заключается в спросовых ограничениях, то выход надо искать в повышении эффективности функционирования предприятий и формировании конкурентной оплаты труда, позволяющей привлекать и удерживать нужных специалистов. Но если посылаемые сигналы - ложные, то как их можно распознать? Тогда возможный набор решений лежит вне сферы профессионального образования как таковой.

Тенденции занятости и динамика подготовки квалифицированных кадров для промышленности в 1990-е годы

Все известные нам факты свидетельствуют о значительной трудоизбыточности промышленных предприятий перед началом реформ и на протяжении большей части пореформенного периода. Более того, она могла увеличиваться по мере того, как темпы спада производства опережали темпы сокращения численности занятых в промышленности. Разрыв между ними был особенно заметным в 1992-1996 гг. В этот период объем промышленного производства сократился более чем вдвое, а численность занятых в промышленности - лишь на 24%.

Недостаточное задействование имевшегося трудового потенциала подтверждается показателями использования рабочего времени. Рабочее время, в среднем отработанное одним работником промышленности, уменьшилось с 1759 часов в год в 1991 г. до 1550 часов в 1998 г. Разница эквивалентна примерно 26 рабочим дням, то есть превышает целый рабочий месяц! Поэтому в течение 1990-х годов вряд ли могли появиться серьезные основания для возникновения дефицита кадров. Скорее, наоборот.

Конечно, квалифицированные работники по разным причинам интенсивно покидали действующее производство и тем самым требовали себе замены (5). Она могла осуществляться через наем новых работников и переобучение уже имевшихся. Масштабы найма новых работников все эти годы оставались значительными.Предприятия не только переманивали рабочих друг у друга, но и нанимали выпускников системы профессионального образования.

Масштабы подготовки специалистов в высших учебных заведениях существенно возросли, а в средних специальных учебных заведениях вначале несколько снизились, а затем почти вернулись к исходному уровню (см. рис. 1). Выпуск специалистов, получивших начальное профессиональное образование (НПО), в 1990-е годы сильно сократился пропорционально общему снижению численности занятых в промышленности. Динамика выпуска квалифицированных рабочих по профессиям промышленности из учреждений НПО в расчете на 1000 работников промышленно-производственного персонала (ППП) в 1994-2001 гг. представлена на рисунке 2 (6). Спад здесь был более чем умеренным (7).

Само по себе сокращение масштабов подготовки кадров вряд ли могло стать причиной их острого дефицита с учетом большой трудоизбыточности российской промышленности. Скорее, внутрикорпоративная политика занятости и отказ предприятий от увольнений привели к тому, что в первую очередь именно наиболее квалифицированные рабочие и специалисты стремились покинуть предприятия по собственному желанию, реагируя "ногами" на низкую относительную оплату их труда. Наоборот, низкоквалифицированные и малопроизводительные работники, набор альтернативных возможностей трудоустройства у которых намного уже, предпочитали до последнего сохранять свои рабочие места (8).

Приход в страну иностранных компаний, быстрое развитие сферы услуг и растущая дифференциация в оплате труда способствовали ускоренному "вымыванию" человеческого капитала из отраслей традиционной перерабатывающей промышленности и его перетоку в отрасли добывающей промышленности и энергетики или другие сектора экономики с более высокой относительной оплатой труда. Весьма внушительным был перелив рабочей силы в сектор услуг, а валовые потери занятости в промышленности оказались масштабными (9). Уходя из промышленных предприятий, квалифицированные работники "уносили" с собой крайне ценный актив: специфические знания и навыки, не воспроизводимые за их пределами. Восстановить подобные навыки система профессионального образования, если она не связана с конкретными предприятиями, практически не в состоянии.

В условиях спада производства менеджеры были озабочены преимущественно проблемами краткосрочной адаптации в сфере занятости. Массовый уход квалифицированных работников по собственному желанию позволял экономить на издержках увольнения и, похоже, вполне устраивал многих руководителей предприятий, ведь при этом отпадала необходимость массовых увольнений, связанных с крупными административными и экономическими издержками.

Жалобы на дефицит квалифицированных кадров вновь стали появляться по мере возобновления экономического роста после кризиса 1998 г. Повышение спроса на продукцию предприятий сначала привело к увеличению фактически отработанного рабочего времени и росту производительности труда. Численность занятых при этом продолжала (и продолжает!) сокращаться, но усиление конкуренции требовало улучшения структуры персонала посредством найма более квалифицированных работников взамен увольняющихся.

Обострение дефицита человеческого капитала на фоне огромной дифференциации оплаты труда сыграло с предприятиями злую шутку. Многие из них попали в плохое равновесие -- своего рода "кадровую ловушку". Чем ниже по шкале зарплаты находится данное предприятие относительно других предприятий, тем значительнее потеря им человеческого капитала в пользу последних, в том числе и прямых конкурентов. Чем больше дефицит квалифицированных кадров, тем существеннее должны быть денежная "премия" для вновь нанимаемых и внутрифирменные инвестиции в подготовку кадров на рабочем месте. В результате возрастают трудовые издержки, что увеличивает общие издержки (себестоимость) и сокращает прибыль. Попытки нанимать "дешевых" работников обречены на провал: это лишь закрепляет тенденцию отрицательного отбора наименее квалифицированных и производительных работников.Если же новые работники конкурентны на рынке труда, их не удается долго удерживать. И то, и другое ведет к дальнейшим экономическим потерям.

Методология и данные

Для ответа на поставленный выше вопрос: "Что является причиной декларируемого менеджерами промышленных предприятий дефицита профессионалов? Ограниченность предложения или отсутствие платежеспособного спроса?", ЦеТИ ГУ-ВШЭ совместно с ВЦИОМ-А провел специальное обследование руководителей предприятий (10). Квотная выборка охватила 304 промышленных предприятия разного размера, расположенных в 30 регионах России. В качестве респондентов выступали руководители, отвечающие за кадровую политику предприятий. Опрос в форме стандартизованного интервью проводился в августе-сентябре 2003 г.

Мы предлагали работодателям общие вопросы, помогающие оценить наличие на их предприятиях дефицита специалистов с высшим и средним специальным образованием, а также квалифицированных рабочих. Если такой дефицит существовал, менеджеры должны были ответить на вопросы об основных его причинах. Кроме того, мы задавали и частные вопросы, относящиеся к тем профессиям и специальностям, которые были признаны нашими респондентами наиболее дефицитными. В этом случае менеджеры должны были выбрать причину декларируемого дефицита (недостаточный объем выпуска специалистов учреждениями профессионального образования или невысокий уровень предлагаемой заработной платы). И, наконец, один из вопросов состоял в просьбе оцепить шансы найма нужного работника при условии, что зарплата будет повышена в 2-3 раза по сравнению с текущей.

Анкета также включала переменные, описывающие структурные параметры предприятий (размер, возраст, отрасль, форма собственности и т.п.) и сто финансово-экономическое положение (оценка финансового состояния и экономических перспектив, величина средней заработной платы, в том числе по основным группам персонала, технико-технологический уровень производства и выпускаемой продукции и т.п.).

Есть ли дефицит квалифицированного труда? Структурный портрет дефицита

Наш первый вопрос был призван оценить общую укомплектованность предприятия кадрами. Практически все предприятия в выборке признали ее нормальной или недостаточной. Лишь 3% опрошенных руководителей отметили избыточность персонала относительно текущего объема выпуска. Таким образом, явления трудоизбыточности практически больше не существует. Наоборот, свыше 40% опрошенных руководителей отметили недостаточность персонала (см. табл. 1).

Какова общая укомплектованность предприятия кадрами по отношению к текущему объему производства? (N= 304, в %)

Избыточная (численность персонала можно было бы уменьшить)/3,3

Нормальная/54,6

Недостаточная (численность. персонала следовало бы увеличить) /42,1

Далее мы задавали вопрос о существовании дефицита специалистов и квалифицированных рабочих. Среди обследованных предприятий 23% не испытывали дефицита квалифицированного труда. Проблема дефицита только специалистов с высшим и средним специальным образованием существовала на 5% предприятий, а только квалифицированных рабочих -- на 31%. Свыше 40% (41,1%) менеджеров отмечали наличие дефицита и тех, и других. Среди предприятий, жалующихся на недостаточную численность занятых, этот показатель достигал 66%, а еще 32% указывали на нехватку квалифицированных рабочих. Даже для предприятий с нормальной укомплектованностью (под текущий выпуск) характерен такой структурный дефицит. Среди них 23% нуждались и в специалистах, и в квалифицированных рабочих, 31% - только в рабочих, а 8% -- лишь в специалистах.

Из приведенных данных следует, что в промышленности наблюдается почти тотальный дефицит человеческого капитала, то есть нехватка людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. Неудивительно, что, по мнению респондентов, это приводит к значительным экономическим потерям, проявляющимся как в ограничениях развития производства, так и в увеличении трудовых издержек.

Связан ли декларируемый дефицит квалифицированного персонала с финансово-экономическими и структурными характеристиками предприятий? На каких предприятиях он проявляется наиболее сильно? Какие факторы могут влиять на его существование?

Доля трудонедостаточных предприятий в целом выше среди предприятий, характеризующихся плохим финансовым положением (55% против 42% в среднем), неопределенными перспективами (53%), на неконкурентоспособных предприятиях (62%), предприятиях с более низкой заработной платой (4690 руб. по сравнению с 4820-4900 руб. на отметивших избыточную или нормальную укомплектованность).

Аналогичная картина наблюдается и при анализе дефицита только квалифицированных кадров (см. табл. 2). Предприятия, отметившие дефицит и специалистов, и квалифицированных рабочих, в среднем располагают более многочисленным персоналом. Они чаще встречаются среди характеризующихся плохим финансовым положением (51%), плохими или неопределенными перспективами (60-45%), низкой конкурентоспособностью (50%). Дефицит всех видов квалифицированного труда проявляется на предприятиях всех форм собственности, но на государственных предприятиях его вероятность несколько выше (51%), а на частных - ниже (28%). Потребность в квалифицированных рабочих, наоборот, чаще декларируется частными предприятиями, чем государственными (39% по сравнению с 17%).

Таблица 2

Характеристика предприятий в зависимости от наличия дефицита квалифицированных кадров (N=304, в %)

Степень загрузки рабочей силы также может быть связана с существованием дефицита квалифированных работников. С одной стороны, он может проявляться в том, что имеющиеся работники загружены сверх нормы, выполняя работу как свою, так и тех, чьи места вакантны. В таком случае на трудонедостаточных предприятиях степень загрузки работников должна быть выше.С другой стороны, именно низкая загрузка рабочей силы, то есть ее неполное и неэффективное использование, может провоцировать дефицит труда и соответственно наем новых работников. Данные нашего исследования свидетельствуют в пользу второй гипотезы. На предприятиях, которые не испытывают нехватки квалифицированных работников, степень загрузки рабочей силы в среднем близка к 100% (значение 5,35 по шкале), а на трудонедостаточных - менее 90% (4,94-4,97).

Важными индикаторами функционирования рынка труда на предприятии являются показатели движения рабочей силы. Показатель оттока (численность уволившихся по всем причинам за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) характеризует темп или интенсивность выбытия персонала. На российских предприятиях оно происходит в основном по собственному желанию работников (11). Показатель притока (численность принятых на работу на предприятие за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) отражает долю вновь нанятых работников в общей численности персонала. Сумма притока и оттока представляет собой величину валового оборота рабочей силы на предприятии. Низкая мобильность означает недостаток "свежей крови" в рабочей силе, соответственно отсутствие притока новых знаний, опыта и навыков. Чрезмерно высокая мобильность свидетельствует о том, что предприятие постоянно теряет (или не приобретает) специальный человеческий капитал в виде специфических для данной технологии и организации производства навыков и умений.

Согласно нашим данным, предприятия, декларирующие дефицит квалифицированных работников, отличаются более интенсивным оттоком рабочей силы (прежде всего текучестью кадров), но по интенсивности притока они не выделяются среди общей массы фирм. Следовательно, они сталкиваются со значительными трудностями в удержании уже нанятых работников, хотя принимают новых с темпом, средним для всех предприятий в нашей выборке. В итоге общая численность занятых на трудонедостаточных предприятиях продолжает сокращаться, а удельный вес недавно нанятых (доля работников со стажем до 1 года) возрастает.

Потребность в дополнительных квалифицированных работниках: регрессионный анализ

Определение эластичности спроса на труд по различным параметрам (например, в зависимости от выпуска продукции или от динамики заработной платы) - важная область современной экономики труда (12). В данной работе мы попытались оценить влияние различных факторов лишь на вероятность того, что предприятие заявляет потребность в найме дополнительных квалифицированных работников.

Наша зависимая переменная (назовем ее LD) является бинарной и принимает значение 1, если предприятие нуждается в найме специалистов и/или квалифицированных рабочих, и значение 0 - - в противном случае. Тогда можно представить уравнение спроса на труд в следующем виде:

[Формула]

Поскольку мы используем пробит-регрессию, наша зависимая переменная представляет собой так называемый коэффициент несогласия (odds ratio) и имеет вид: р/1-р, где р - вероятность декларации дефицита квалифицированных работников предприятием.

В качестве контрольных переменных мы использовали следующие параметры: оценку финансового положения, оценку степени загрузки рабочей силы, форму собственности, размер и возраст предприятия, обновление технологии и продукции, показатели оборота рабочей силы, наличие собственной учебной базы (ПТУ и т.п.).

Подобное уравнение может быть оценено как для квалифицированных работников в целом (специалистов и квалифицированных рабочих), так и для каждой из этих двух групп в отдельности. Результаты эконометрического оценивания соответствующих уравнений представлены в приложении. Уравнение для квалифицированных работников в целом статистически незначимо; это может объясняться тем, что составляющие его подвыборки (для дефицита специалистов и дефицита квалифицированных рабочих) весьма разнородны. Уравнения для обеих групп в отдельности статистически значимы.

Каждая из независимых переменных в уравнениях (если она значима) показывает направление и относительную силу влияния на вероятность наличия декларируемой потребности при условии, что значения остальных независимых переменных неизменны. Оценивая уравнение для квалифицированных работников в целом, мы использовали показатель средней заработной платы для всех работников предприятия, в случаях со специалистами и квалифицированными рабочими - - показатели средней заработной платы по каждой из названных групп (десятичный логарифм заработной платы). Значимость факторов, влияющих на вероятность существования потребности в дополнительных квалифицированных работниках, несколько различается в зависимости от того, какой тип квалификации анализируется.

Рассмотрим сначала факторы дефицита специалистов. Здесь значимы лишь такие структурные характеристики предприятия, как его возраст, форма собственности и размер. Можно утверждать, что те предприятия, которые изначально были созданы как частные (то есть не государственные и не прошедшие через приватизацию 1990-х годов), с численностью менее 500 человек и либо образованные до 1970 г., либо в 1990-е годы, значимо реже испытывают дефицит специалистов. Небольшие (до 200 человек), частные и созданные в 1990-е годы предприятия лучше используют имеющихся работников и всегда стараются платить им конкурентную, а нередко и эффективную заработную плату. Это облегчает им решение проблем поиска, найма и удержания необходимых работников. Со старыми (созданными до 1970 г.) и средними по размеру (200-500 человек) предприятиями ситуация менее очевидна. Если они технологически очень отсталые, то, по-видимому, просто не нуждаются в новых специалистах.

Обратимся теперь к факторам дефицита квалифицированных рабочих. Во-первых, чем хуже финансовая ситуация на предприятии, тем выше вероятность такого дефицита (отрицательный знак перед коэффициентом регрессии, значимый с вероятностью 99%). Во-вторых, предприятия небольшого размера (до 100 человек) или крупные (от 500 до 1000 человек) в меньшей степени испытывают дефицит квалифицированных рабочих. Предприятия, созданные как частные, при прочих равных условиях не являются трудонедостаточными. В-третьих, предприятия, обновляющие свою продукцию, также статистически реже нуждаются в кадровой подпитке. В-четвертых, чем ниже фактическая загрузка наличной рабочей силы, тем выше вероятность декларирования дополнительной потребности в квалифицированных рабочих. В-пятых, величина заработной платы и факт обновления технологии не влияют на вероятность дефицита. В-шестых, наличие собственной инфраструктуры подготовки кадров (ПТУ, специальных курсов, техникумов и т.п.) при прочих равных условиях не помогает предприятию в решении проблемы дефицита квалифицированных кадров. Последнее кажется парадоксальным, но задача заключается не только в подготовке нужных работников, но и в их удержании на предприятии, а это уже проблема конкурентности в оплате и условиях занятости. Хотя величина заработной платы не служит хорошим предиктором дефицита квалифицированных рабочих, она влияет на его характер, то есть на обусловленность дефицита ограничениями в предложении труда или неконкурентоспособностыо работодателя на рынке труда (13).

В чем причина дефицита?

Перейдем к объяснению причин существования дефицита квалифицированных кадров. Мы задавали респондентам прямой вопрос о том, с чем, по их мнению, прежде всего связан дефицит специалистов и квалифицированных рабочих. Возможные ответы характеризовали как низкий уровень предложения труда (например, "не готовят или недостаточно готовят нужных специалистов" и др.), так и спросовые ограничения предприятий ("не идут на ту заработную плату, что мы можем предложить", и др.). Кроме того, список ответов содержал отдельные позиции, которые трудно оценить как исключительно "спросовые" или исключительно "предложенческие". Например, позиция "напряженный труд, тяжелые и вредные условия труда" характеризует малопривлекательность такой работы, а потому ограниченность предложения. Однако подобная "негативная" полезность (disutility) может (и должна в условиях конкурентного рынка) компенсироваться более высокой заработной платой. Респонденты оценивали набор причин отдельно как для специалистов, так и для квалифицированных рабочих. Структура ответов представлена в таблице 3.

Таблица 3

Каковы, на Ваш взгляд, основные причины дефицита на Вашем предприятии (в % респондентов)

Из данных таблицы 3 можно сделать следующий вывод: основная причина дефицита специалистов заключается в неспособности (или нежелании) предприятий платить конкурентную заработную плату. Этот вывод хорошо согласуется с общим набором характеристик для трудонедостаточных предприятий, который обсуждался выше. Либо предприятия не могут себе позволить "роскошь" конкуренции за высокопроизводительных работников на рынке труда, либо провозглашаемый ими дефицит является скорее виртуальным, чем реальным. Позиции, связанные с неконкурентностью оплаты труда (см. позиции 2 или 3 в таблице 3), в совокупности отметили 72% респондентов (то есть выбрали хотя бы одну из двух позиций) и лишь 28% высказали мнение о недостаточных масштабах подготовки кадров.

Ситуация с квалифицированными рабочими на первый взгляд кажется несколько иной. Среди руководителей, отметивших их дефицит, 64% указали на то, что система профессионального образования не готовит (или недостаточно готовит) рабочих нужных профессий. Примерно такая же доля (61%) опрошенных ссылается на неконкурентоспособность той заработной платы, которую они могут предложить. Однако позиции 2 и 3 в таблице 3 в данном вопросе характеризуют спросовые ограничения. 3/4 всех ответивших сразу выбрали либо одну из них, либо обе позиции одновременно, что подчеркивает лидерство ограниченности спроса как главной причины декларируемого дефицита квалифицированных рабочих на промышленных предприятиях.

Мы не только спрашивали менеджеров о дефиците квалифицированного труда в целом, но и просили назвать семь конкретных профессий, обладателей которых им особенно трудно найти на рынке. Мы просили их также указать основную причину трудностей, с которыми они сталкиваются при поиске работников данных специальностей. С одной стороны, "в учебных заведениях по этой профессии готовят недостаточно или совсем не готовят специалистов", а с другой - "специалистов по этой профессии готовят достаточно, но они не идут на ту зарплату, которую мы им можем предложить". По всем названным специальностям соотношение ответов было примерно 1 : 2 в пользу объяснения, предусматривающего неадекватный уровень заработной платы. Еще более контрастными являются ответы на вопрос: "Как Вы думаете, Вам удалось бы сразу найти работника по специальности ..., если бы Вы могли предложить ему зарплату, в два-три раза большую, чем сейчас?" В этом случае 3/4 ответивших не видят никакой проблемы в поиске и найме нужных работников.

Подобный выбор означает признание существования конкуренции на рынке труда и неспособности (или нежелания) данного предприятия в ней участвовать! Но тогда проблема дефицита в значительной мере выводится за границы сферы предложения труда как таковой и не имеет прямого отношения к масштабам и структуре подготовки кадров.

Взаимосвязь отдельных, частных причин дефицита, которые отмечаются опрошенными менеджерами, можно исследовать с помощью факторного анализа. В ходе этой аналитической процедуры взаимосвязанные первичные переменные "собираются" в обобщенные и прямо ненаблюдаемые переменные, называемые факторами. Ее можно применить отдельно к вопросам, касающимся причин дефицита специалистов и квалифицированных рабочих.

В обоих случаях результаты очень похожи: выделяется первый фактор, который прямо противопоставляет ограниченность предложения (наиболее значимый признак: "таких специалистов совсем не готовят или готовят недостаточно") неплатежеспособности (наиболее значимые признаки: "нужные нам специалисты не идут на ту зарплату, что мы можем предложить", "другие предприятия или фирмы предлагают более высокую заработную плату и переманивают наших работников"). Таким образом, каждое предприятие получило свое значение по обеим новым переменным, которые можно назвать "факторами спроса-предложения" соответственно для специалистов и для квалифицированных рабочих На полюсе положительных значений концентрируются те предприятия, чьи менеджеры видят объяснение дефицита в недостаточной подготовке кадров, на полюсе отрицательных - предприятия, менеджеры которых признают неконкурентность предлагаемой ими заработной платы или недостаточную компенсацию плохих условий труда. Для предприятий, расположенных между полюсами шкалы, характерно сочетание обеих позиций.

Таблица 4

Коэффициенты регрессии влияния значений "фактора спроса-предложения" на величину заработной платы (t-статистика - в скобках)

* уровень значимости - 1%.

В таблице 4 приведены коэффициенты регрессии (полученные с помощью метода наименьших квадратов) влияния значений "фактора спроса-предложения" на величину логарифма фактической заработной платы. Второй столбец показывает соответствующие значения для специалистов, третий - для квалифицированные рабочих. Оба регрессионных уравнения статистически значимы, хотя показатель adjR2 у них небольшой. Основной вывод заключается в следующем: рост заработной платы смещает проблему дефицита из области низких зарплат в область ограниченности соответствующего предложения. Это объяснимо: чем выше заработная плата, тем меньше нужно работников и тем жестче требования к кандидатам. Предприятия, на которых уровень заработной платы существенно выше среднего по выборке, не имеют проблем с наймом работников, обладающих стандартным набором знаний и умений. Графически взаимосвязь между величиной заработной платы и

"фактором спроса-предложения" показана на рисунке 3. Он наглядно иллюстрирует тенденцию перехода от дефицита вследствие неплатежеспособного спроса на предприятиях с низкими зарплатами к дефициту, вызванному недостаточным предложением, более характерному для предприятий, занимающих места в правой части шкалы зарплаты (14).

Мы спрашивали работодателей не только о причинах дефицита, но и об их собственных действиях по его преодолению (см. табл. 5). Здесь также в ответах респондентов указываются меры, лежащие на стороне как предложения, так и спроса. Можно предположить, что констатация работодателями причин дефицита должна коррелировать с их фактическими действиями. Иными словами, если работодатель считает, что существует дефицит профессии А, то он может искать варианты движения вверх либо по кривой предложения труда (например, переобучение и т.п.), либо по кривой спроса на него, либо и то, и другое.

Таблица 5

Что Вы предпринимаете для того, чтобы восполнить дефицит

(в % респондентов)

При дефиците специалистов с высшим и средним специальным образованием примерно равное число предприятий ищет выход в переобучении (52-56%) и в повышении заработной платы (59%). Интересно, что эти стратегии редко смешиваются, о чем свидетельствует статистическая незначимость парных коэффициентов корреляции для соответствующих выборов.

При дефиците квалифицированных рабочих нужных профессий наиболее типичная реакция предприятий - это обучение на рабочем месте (79%). Повышение заработной платы и улучшение условий труда также относятся к числу популярных мер (53-52%). И при дефиците рабочих менеджеры, как правило, не сочетают усилия по переподготовке кадров с мерами по повышению конкурентности предлагаемых заработных плат, о чем можно судить по значениям коэффициентов корреляции между двумя этими реакциями.

Вышесказанное косвенно свидетельствует о том, что дефицит квалифицированного труда, декларируемый предприятиями, качественно неоднороден. Например, это может быть дефицит работников массовых профессий, которых "поставляет" на рынок труда система профессионального образования, а может - дефицит уникальных специалистов или работников, обладающих специфическими профессиями, и навыками. Их подготовка является заботой не только профессиональных учебных заведений (внешних по отношению к предприятиям), но и самих предприятий, которые должны инвестировать в организацию подобного обучения на рабочем месте (15). Если же работодатели предпочитают избегать таких инвестиций, то они, по-видимому, считают инвестиционный климат в стране недостаточно благоприятным, а неопределенность - еще чрезмерной.

Институты рынка труда и их влияние на спрос на квалифицированный труд

К институтам рынка труда мы относим минимальный размер оплаты труда, единый социальный налог и законодательство о защите занятости. Общеизвестно, что минимальная заработная плата, превышающая некий пороговый уровень, высокие налоги на фонд заработной платы и жесткое законодательство о защите занятости негативно влияют на уровень занятости и положительно - - на уровень безработицы. При этом прежде всего страдают молодые люди и недавние выпускники учебных заведений, не обладающие необходимым трудовым опытом. Их потенциальная производительность неизвестна работодателю, что сулит ему дополнительные риск и затраты (16). Цена труда для работодателя зависит от институтов рынка труда, которые могут ограничивать создание постоянных рабочих мест и блокировать наем молодых выпускников, делая его запретительно дорогам.

Рост издержек, связанных с приобретением и использованием любого фактора производства, сокращает спрос на него. Даже если рост производства и технологические инновации диктуют целесообразность приема на работу дополнительных работников, работодатели могут воздерживаться от него, если предельные издержки такого найма чрезмерны. Это может создать сложные проблемы для системы профессионального образования. С одной стороны, она получает множественные сигналы о наличии потребности рынка в определенных профессиях и пытается адаптировать величину и структуру своего выпуска в соответствии с ними. С другой - - выпускники не могут найти постоянную работу по своей специальности, поскольку для работодателей издержки их найма чрезмерно велики, хотя заработная плата, которую получает работник, может быть и невысокой.

Имеются различные причины, по которым возможно чрезмерное завышение цены квалифицированного труда. Во-первых, предложение определенных видов квалификации и навыков может быть на данный момент ограниченным по величине и малоэластичным в краткосрочной перспективе. Во-вторых, промышленность не является единственным и главным работодателем (17), а потому существует острая ценовая межотраслевая и межсекторальная конкуренция за квалифицированных работников, многие из которых обладают "сквозными" или легко конвертируемыми профессиями и навыками. В ней участвуют не только разные отрасли промышленности, но и другие сектора экономики, зачастую располагающие значительными финансовыми ресурсами или характеризующиеся в силу различных обстоятельств более низкими издержками оборота рабочей силы (например, предприятия неформального сектора или несоблюдающие нормы трудового кодекса). И ограниченность предложения, и острая ценовая конкуренция повышают равновесный уровень заработной платы. При найме "дорогих" работников "законопослушные" предприятия вынуждены также принимать во внимание ту часть трудовых издержек, которую им непосредственно вменяет трудовое законодательство, в частности, через нормы, регулирующие издержки увольнения по экономическим причинам, или в виде налога на фонд заработной платы (единого социального налога). Таким образом, трудовое законодательство в большой мере определяет издержки оборота рабочей силы и влияет на предельную цену труда и темпы создания новых рабочих мест.

Дополнительные барьеры, сдерживающие наем квалифицированных работников, могут быть связаны с существованием издержек поиска для работодателей и работников. Чем они выше, тем больше времени будет затрачиваться на соединение работника с рабочим местом, тем меньшим будет общее число наймов.

Издержки поиска для работодателя связаны с отсутствием или непрозрачностью информации о соискателях рабочих мест, их профессиональной квалификации, потенциальной производительности и трудовой морали. Здесь сертификат (диплом) о профессиональном образовании выполняет важные функции, сигнализируя о "качестве" соискателя. Сильная дифференциация авторитетности учебных заведении означает, что значительная часть молодых специалистов, выходящих на рынок труда, оказывается в уязвимом положении, поскольку их дипломы плохо котируются среди работодателей.

Издержки поиска для работника зависят от доступности и прозрачности информации о рабочих местах и работодателях, величине заработной платы и потенциале трудовой карьеры. Здесь также не хватает достоверной информации, поэтому соискатели стремятся поднять свою начальную (резервированную) заработную плату. Все это увеличивает время и издержки поиска, затрудняя эффективное соединение рабочих мест с работниками. Таким образом, издержки поиска добавляются к издержкам найма.

Если квалифицированный труд дорог, а издержки найма-увольнения чрезмерно высоки, то работодатель не может себе позволить нанять то количество работников, которое он считал бы необходимым исходя лишь из идеальных технологических соображений. Либо он будет снижать объем производства, либо "сверхэксплуатировать" имеющихся работников, либо искать "дешевую рабсилу". Но на заработную плату, которая существенно ниже равновесного уровня, можно нанять или плохих и малопроизводительных работников, или тех, кто быстро сменит данного работодателя на того, кто предложит лучшие условия (18).

Данную ситуацию можно проиллюстрировать па примере развития российской экономики в 1999-2003 гг. За этот период ВВП вырос примерно па 1/3, а крупные и средние предприятия не только не увеличили среднесписочную занятость, но потеряли около 3 млн. рабочих мест! Именно в этом сегменте занятости действуют нормы трудового законодательства и велики соответствующие издержки. В то же время занятость вне предприятий (то есть работающих в неформальном секторе), а также численность работающих па условиях временной или непостоянной занятости неуклонно нарастают (19).

В подобных условиях система профессионального образования может оказаться беспомощной "заложницей" институтов рынка труда. Ориентируясь на оценки предприятиями собственных потребностей в работниках определенных специальностей и профессий, вузы, техникумы и ПТУ готовят квалифицированных работников, которые потом сталкиваются с большими проблемами при получении работы по специальности. Это происходит не только из-за ошибок, допущенных системой образования, а в силу действующей институциональной конфигурации рынка труда, которая стимулирует предприятия подавать ложные сигналы, но не поощряет их нанимать молодых специалистов. Подобные сигналы могут дезинформировать образовательные учреждения и увеличивают для их выпускников риски на рынке труда.

***

Данные нашего обследования рисуют картину почти тотального дефицита человеческого капитала в промышленности. Анализ свидетельствует, что декларируемая предприятиями потребность в дополнительных квалифицированных кадрах является, по крайней мере частично, виртуальной и порождена неэффективностью производства. Основная причина дефицита специалистов заключается в неспособности (или нежелании) предприятий платить своим работникам конкурентную заработную плату.

Рис. 1 Выпуск специалистов и квалифицированных рабочих учебными заведениями системы профессионального образования

(1990-2001 гг., 1990 г. = 100%)

Рис. 2 Выпуск квалифицированных рабочих учреждениями НПО по профессиям промышленности

(в расчете на 1000 рабочих ППП, 1994-2001 гг.)

Рис. 3 Зависимость между "фактором спроса - предложения" и величиной заработной платы

***

Приложение

Коэффициенты пробит-регрессии наличия потребности в дополнительных квалифицированных работниках

***

1 См.: Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ-ВШЭ, 2001.

2 Полетаев А. Эффективность функционирования российского рынка труда. Препринт WP3/2003/06. Серия "Проблемы рынка труда". М.: ГУ-ВШЭ, 2003.

3 The Russian Economic Barometer, 2003, No 2, p. 58.

4 Разбор училищ. - Ведомости, 2002, 13 марта.

5 Об обороте рабочей силы в России см.: Бюро экономического анализа. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.). М.: ТЕИС, 2002.

6 Конечно, качество профессионального образования могло ухудшиться, но этот аспект проблемы остается за рамками данной статьи.

7 Значение показателя выпуска для 2001 г. вызывает большие сомнения, поскольку такой двукратный рост в течение одного года вряд ли возможен. Скорее всего, здесь имеет место изменение в классификации профессий.

8 Гимпельсон В., Капелюшников Р., Ратникова Т. Страх безработицы и гибкость заработной платы в России. - Экономический журнал Высшей школы экономики, 2003, т. 7, No 3.

9 Бюро экономического анализа. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.), с. 74-76.

10 Инструментарий разработан Э. Азарх, В. Магуиом и автором данной статьи.

11 Бюро экономического анализа. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.), глава 5.

12 См. классическую работу по теории спроса па труд: Hamermesh D. Labor Demand. Princeton University Press, 1993.

13 Эффект зарплаты частично "перехватывается" показателем финансового положения предприятия.

14 Специальный анализ изменений в структуре дефицитных профессий по мере роста зарплаты был проведен Г. Монусовой. Используя первичные данные обсуждаемого обследования, она показала, как происходит сдвиг в структуре декларируемого дефицита от массовых и "сквозных" профессий, подготовка по которым традиционно осуществляется в системе профессионального образования, к дефициту специфических отраслевых или уникальных фирменных навыков, приобретение которых возможно либо па рабочем месте, либо в учебных заведениях, тесно связанных с определенными узкими отраслями или конкретными производствами. Такие навыки не могут быть получены в системе массового профессионального образования. Кроме того, с ростом конкурентности в зарплатах возрастает спрос на менеджерский опыт (Монусова Г. Анализ профессиональной структуры спроса на труд в промышленности. М., 2003, мимео).

15 Беккер Г. Человеческое поведение. Экономический подход. М.: ГУ-ВШЭ, 2003, с. 50-89.

16 В качестве аналогии можно представить просителей кредита, не имеющих своей кредитной истории. Понятно, что если кредит и будет предложен, то по более высокой ставке.

17 В середине 2003 г. на долю крупных и средних предприятий промышленности приходилось около 15% всех занятых в экономике.

18 В пашем исследовании уровень "законопослушности" тех предприятий, которым не нужны дополнительные квалифицированные работники, значимо выше, чем трудодефицитных. Кроме того, по мере повышения показателя "законопослушности" оборот рабочей силы снижается, что означает, что они меньше и увольняют, и нанимают. Однако имеющихся у пас эмпирических данных недостаточно для утверждения, что именно соблюдение трудового законодательства является главным фактором, сдерживающим наем и увольнение работников.

19 См.: Гимпельсон В. Занятость в неформальном секторе в России: угроза или благо? Препринт WP4/2002/03. М.: ГУ-ВШЭ, 2003; Гимпельсон В. Непостоянная занятость в России. М.: ЦеТИ ГУ-ВШЭ, 2003, мимео.