ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

Ю. ОДЕГОВ, заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова,

Г. РУДЕНКО, доктор экономических наук, профессор, зам. зав. кафедрой Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова

Рынок труда представляет собой базовый элемент рыночной экономики. В его рамках реализуются процессы купли-продажи важнейшего фактора производства - рабочей силы. Именно он определяет эффективность использования труда наемных работников. Отношения в сфере труда являются основополагающими в экономической системе любой страны, что обусловлено огромной ролью труда в жизни как отдельного человека, так и общества в целом.

Рынок труда как экономическая категория

Большинство российских авторов не подвергают сомнению положения теории К. Маркса о сущности рабочей силы и труда, о товарности именно рабочей силы (1), но одновременно отдают предпочтение термину "рынок труда". При этом подразумевается, что главным товаром, который обращается на данном рынке, является рабочая сила, способствующая включению человека в трудовую деятельность в форме либо самозанятости, либо наемного труда.

В современной российской экономической науке в целом сформировался взгляд на рынок труда как на систему социально-экономических (общественных) отношений между его субъектами. Например, А. Кашепов определяет рынок труда как систему общественных отношений, социальных (в том числе юридических) норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека воспроизводство, обмен по цене, зависящей от соотношения спроса и предложения, и использование труда (2). А. Никифорова также понимает рынок труда как систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый баланс интересов между участвующими на рынке труда акторами: предпринимателями, трудящимися и государством (3). В. Буланов определяет рынок труда как товарно-денежные отношения, связанные со спросом на рабочую силу, с использованием и вознаграждением работника, отработанным рабочим временем (4). Некоторые авторы (В. Буланов, С. Карташов) вводят в оборот понятия "рынок трудовых ресурсов", "рынок рабочей силы", обосновывая необходимость расширения терминологической базы сложностью и многогранностью отношений, формирующихся в рамках социально-трудовой сферы, а также различиями в содержании терминов "труд", "рабочая сила", "трудовые ресурсы" (5).

Нередко встречаются и другие определения рынка труда, базирующиеся на анализе его составных компонентов. Например, А. Котляр трактует рынок труда как совокупный спрос и предложение рабочей силы, взаимодействие которых обеспечивает размещение экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах (6). При этом все равно отмечается факт формирования отношений между работодателями и наемными работниками, способствующих соединению рабочей силы со средствами производства, а также определяющих сущность рынка труда. Таким образом, точкой пересечения различных позиций можно считать признание существования системы социально-экономических отношений между субъектами рынка труда как одного из его ключевых факторов.

На основе сопоставления имеющихся в отечественной экономической литературе позиций мы предлагаем следующее определение рынка труда: это - система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях ее товарности. Данное определение применимо к рынкам труда всех уровней (страны, отрасли, региона, организации), так как сущность социально-трудовых отношений определяется типом экономической системы, в рамках которой функционируют все административно-хозяйственные образования.

Внутренний рынок труда: право на признание

Самостоятельным предметом дискуссий стал вопрос о том, какие категории населения становятся субъектами рынка труда. Основой разногласий выступает положение населения, занятого работой по найму. Н. Волгин, В. Буланов, С. Карташов, Л. Костин к субъектам рынка труда относят граждан, как активно ищущих работу, так и занятых по найму (7), то есть практически все экономически активное население за исключением работающих на условиях самозанятости. А. Рофе, Б. Збышко, В. Ишин считают, что на рынке труда лица, стабильно занятые, не представлены, так как их труд, будучи купленным, реализуется в сфере производства (8). В работах А. Котляра обосновывается положение о том, что субъектом рынка труда человек остается вплоть до заключения контракта о найме, оформляющего куплю-продажу рабочей силы, при этом одним из главных аргументов становится разграничение производства и обращения как специфических сфер деятельности (9).

На наш взгляд, подобное сужение границ рынка труда вряд ли оправдано, так как из обсуждения практически исключается проблема социально-трудовых отношений уже в рамках организации. Человек, продавший свою рабочую силу (но не душу!) работодателю на взаимовыгодных условиях, никогда не делает этого раз и навсегда, поскольку деятельность любой организации испытывает столь значительные и динамичные изменения, что положение конкретного работника в ее рамках постоянно меняется. Сохранение товарности рабочей силы и рыночного характера отношений между работодателем и наемным работником проявляется в наличии: реальной возможности расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя;

- переменной части общего трудового дохода (премии, штрафы), формирующейся под влиянием конкретных форм трудовой активности работника.

Деление экономически активного населения на занятых и безработных есть очевидное следствие функционирования рынка труда. Но где же оно происходит? В большинстве случаев безработный - это человек, потерявший работу, уволенный со своего рабочего места. Значит, контингент безработных в немалой степени формируется в результате определенных отношений между работодателем и наемным работником, которые носят явно выраженный рыночный характер. Практика успешного создания систем управления персоналом свидетельствует о том, что именно в условиях рыночной экономики возникают внутренние рынки труда организации, характеризующиеся определенной динамикой спроса и предложения рабочей силы, уже вовлеченной в процесс производства. По-настоящему рыночное отношение предпринимателя ко всем факторам производства, в том числе и к труду, побуждает его к активной ротации кадров, что неизбежно приводит к увольнениям, перемещению работника с внутреннего рынка труда на внешний. Именно товарность рабочей силы делает невозможной обеспечение в рыночной экономике стабильно гарантированной занятости, так как даже при сохранении за собой рабочего места работник может перемещаться в системе должностей внутри организации (в том числе и в желательном для себя направлении).

Таким образом, рассмотрение всего экономически активного населения как пребывающего на рынке труда позволяет теоретически обосновать возможность согласования политики на рынке труда и политики занятости.

Одним из принципиально новых направлений совершенствования социально-трудовых отношений становится координация государственной и корпоративной (внутриорганизационной) политики занятости, что также возможно на основе расширительной трактовки рынка труда. В практическом плане это касается взаимодействия подразделений государственной службы занятости на местах со службами управления персоналом различных организаций по вопросам, представляющим взаимный интерес.

Цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) заключается в разработке механизма, связывающего рынки труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов. Из-за его отсутствия меры государственного регулирования рынка труда практически не затрагивают уровень организаций, что ведет к стихийному развитию внутренних рынков труда. Если же государство в вопросах управления социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации, то это значительно сужает масштабы государственного регулирования рынка труда, так как основная масса экономически активного населения имеет статус занятых и сосредоточена на внутренних рынках труда организаций.

Формирование внутреннего рынка труда любой организации происходит в условиях воздействия внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (см. рис. 1). Данные факторы определяют эффективность функционирования внутреннего рынка труда организации.

Особенности механизма функционирования внутреннего рынка труда организации

В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового "ядра" и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом. Основными функциями внутреннего рынка труда являются: предоставление гарантий занятости и социальная защита работников; обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации; развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

Внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего.

Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внешними по отношению к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника, реализуемое в рамках внутрифирменного рынка труда, проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее "гибкие" сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организации на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, включающих повышение квалификации, переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.

Механизм формирования спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда организации представлен на рисунке 2. Отметим важную роль кадровой стратегии организации, а также ее ключевых элементов - - политики вознаграждения и политики развития персонала.

Одной из серьезных проблем внутреннего рынка труда организации является оценка эффективности его функционирования. Деятельность администрации в сфере управления персоналом должна обеспечивать взаимодействие факторов, влияющих на динамику внутреннего рынка труда (см. рис. 3).

Анализ практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков. Судить об этом можно по тем приоритетам, которых придерживается организация в реализации своей кадровой политики. Сегодня в России наблюдается практически весь спектр форм и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда: от жестко централизованной авторитарной до попустительско-либеральной кадровой политики. Однако сама по себе проводимая кадровая политика еще не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации. Здесь нужно учитывать комплекс факторов и обстоятельств, способствующих его формированию или ограничивающих его. К их числу можно отнести:

- принадлежность организации к тому или иному сектору экономики, что определяет ее роль и место в системе рынка труда. Например, в негосударственном секторе степень развития рыночных отношений в сфере труда и занятости по объективным причинам выше, чем в государственном. В свою очередь, в рамках последнего также существует определенная дифференциация: в материальном производстве уровень развития рыночных отношений в области занятости заметно выше, чем в организациях непроизводственной сферы (здравоохранение, образование, наука). Логично предположить, что подобная ситуация характерна для большинства стран с переходной экономикой, так как темпы рыночных реформ и степень адаптации организаций к ним были существенно разными в различных секторах. Более того, если организации государственного сектора должны были трансформировать систему управления кадрами, сложившуюся во времена плановой экономики, то вновь образуемые организации частного бизнеса сразу создавали системы управления персоналом, отвечающие реалиям рынка труда;

- соответствие норм трудового законодательства требованиям рыночной экономики, особенно в вопросах найма и увольнения. Действующий Трудовой кодекс РФ снял ряд излишних ограничений для работодателя с точки зрения реализации его прав в этих ключевых для развития внутреннего рынка труда элементах кадровой политики. Однако сегодня далеко не все российские работодатели готовы к цивилизованным действиям в рамках корпоративной кадровой политики, предполагающим обязательное соблюдение норм трудового законодательства. Оговоримся, что стремление работодателя игнорировать нормы трудового законодательства нельзя трактовать как свидетельство усиления "рыночности" его отношений с наемным работником, хотя такой взгляд и имел определенное право на существование в начале 1990-х годов;

- характеристики персонала организации (особенно ее кадрового "ядра"), свидетельствующие об адекватности реакции наемных работников на рыночные формы и методы управленческого воздействия. Трудовое поведение человека формируется под влиянием социально-экономической политики государства, кадровой политики в рамках внутреннего рынка труда организации и системы жизненных ценностей и приоритетов самого человека. Именно перечисленные факторы в своей совокупности определяют степень и формы реального участия наемного работника в процессах, присущих внутреннему рынку труда и затрагивающих жизненно важные для него интересы. С точки зрения управления этим рынком организация в рамках своей кадровой политики, с одной стороны, не может не реагировать на меры социально-экономической политики государства (в первую очередь политики занятости), а с другой - имеет достаточно широкий набор инструментов для эффективного воздействия на систему мотивационных приоритетов наемных работников. Таким образом, кадровая политика, построенная на основе норм корпоративной культуры и соответствующих ей стандартов организационного поведения, может влиять на степень реального участия наемного работника в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда.

О проблеме взаимодействия рынков труда различных уровней

Разработка организационно-экономического механизма управления взаимодействием рынков труда различных уровней должна основываться на однозначном понимании сущности наблюдаемых в сфере труда процессов. Когда речь идет о спросе и предложении рабочей силы на рынке, то она выступает как фактор производства, отождествляемый с наемным трудом (10).

Взаимодействие рынков труда различных уровней и достижение их сбалансированного, скоординированного развития могут быть обеспечены путем согласования: одноименных элементов рынков труда различных уровней; различных элементов рынка труда каждого конкретного уровня. Результатом такого подхода должно стать комплексное развитие всех рынков труда. Согласование одноименных элементов рынков труда различных уровней предполагает наличие взаимосвязанных решений, исходящих от государственных органов управления трудом и занятостью, местных органов власти, кадровых служб организаций.

С точки зрения стабилизации занятости наиболее важными представляются действия и меры, позволяющие сбалансировать спрос на рабочую силу в рамках рынков труда различных уровней. Поскольку спрос на труд произведен, то есть зависит от спроса на товары и услуги, то государство может принять меры, стимулирующие производство как таковое. Хотя на первый взгляд большинство соответствующих мер не относится к политике занятости, тем не менее степень их воздействия на рынок труда очень велика. Изменение масштабов и структуры производства всегда влечет за собой изменения в количестве и качестве рабочих мест как на национальном, так и на территориальных и отраслевых рынках труда, а также на уровне отдельных организаций. Именно спрос на труд в рамках организации испытывает наиболее сильное влияние всех управленческих звеньев - от собственного до федерального (см. рис. 4), причем внешняя среда сначала воздействует на стратегию развития организации, а уже затем - - на масштабы и структуру самого спроса на труд.

Совокупный спрос на труд, формирующийся в рамках национального рынка труда и любой его территориальной подсистемы (региональной, локальной), целесообразно рассматривать как сумму спроса на труд, исходящего от организаций. Поэтому все меры по его стимулированию должны быть направлены на внутренние рынки труда. В числе таких мер особое значение приобретают программы субсидирования занятости, квотирования рабочих мест, которые могут быть эффективно реализованы на основе сотрудничества служб управления персоналом организаций и местных подразделений государственной службы занятости населения.

Целью органов управления должно стать достижение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Принципиальная схема регулирования взаимодействия внутренних и внешних рынков труда на основе указанного подхода представлена на рисунке 5. Следует учитывать, что меры по стимулированию спроса на рабочую силу и корректировке ее предложения, осуществляемые в рамках локального рынка труда, в большей степени сказываются на состоянии внутренних рынков труда организаций (в силу своей конкретности и адресной направленности), чем меры федеральной политики занятости, носящие более общий характер.

Организация взаимодействия рынков труда различных уровней должна находиться в компетенции соответствующих заинтересованных сторон: федеральных и региональных структур управления занятостью, а также местных органов власти и самоуправления территорий. Особое значение имеет налаживание сотрудничества органов власти с предпринимательскими структурами. В условиях рыночной экономики региональные органы не могут заставить предпринимателей и работодателей совместно решать проблемы занятости. Поэтому для обеспечения взаимодействия внутренних рынков труда организаций с подсистемами национального рынка труда требуются дополнительные усилия их участников по эффективному согласованию проводимой политики.

Одновременно необходимо учитывать, что внутренние рынки труда находятся под достаточно сильным влиянием государственного управления экономикой, осуществляемого через систему юридических норм и правил, соблюдение которых обязательно для каждого гражданина страны, для каждой организации. Предприниматель, участвующий в реализации федеральных или региональных программ занятости, в силу специфики рынка не может пренебрегать своими экономическими интересами и приносить их в жертву интересам развития региона или страны. Поэтому заинтересовать предпринимателя в подобном сотрудничестве можно, лишь демонстрируя те преимущества, которые он в результате получает. Здесь можно говорить как о чисто экономических преимуществах (налоговых льготах, льготных кредитах и инвестициях), так и о косвенном поощрении путем создания определенного имиджа фирмы, что может обеспечить организации существенный экономический эффект. Подобного рода меры относятся к сфере компетенции местных органов власти и не требуют крупных финансовых затрат, но могут побуждать предпринимателей участвовать в решении социально-экономических проблем региона, в том числе в области труда и занятости.

Рис. 1 Факторы внешней и внутренней среды бизнеса, обусловливающие формирование внутреннего рынка труда организации

Рис. 2 Механизм взаимодействия элементов внутреннего рынка труда организации

Рис.3 Взаимодействие факторов, обеспечивающих эффективность внутреннего рынка труда организации

Рис. 4 Влияние внутренней и внешней среды бизнеса на формирование спроса на ТОУЛ на внутреннем рынке труда организации

Рис. 5 Управление взаимодействием внутреннего и внешнего рынков труда

***

1 Маркс К. Капитал. Т.1, кн.1. М.: Политиздат, 1978, с. 178, 188.

2 Кашепов А. Экономика и занятость. М.: ИМЭИ, 1999, с. 13.

3 Никифорова А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991, с. 10.

4 Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие. Под ред. Н. Волгина. М.: Филипъ, 1999, с. 8-10.

5 Карташов С., Одегов Ю. Рынок труда: проблемы формирования и управления (па примере г. Москвы). М.: Финстатигформ, 1998, с. 7-8, 13-16; Рынок труда. Учебник. Под ред. В. Буланова, Н. Волгина. М.: Экзамен, 2003, с. 62-66.

6 Котляр А. О понятии рынка труда. - Вопросы экономики, 1998, N 1, с. 33.

7 Волгин Н. Усиление социальной направленности экономики России. М.: РАГС, 1998, с. 13; Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие, с. 11; Карташов С., Одегов Ю. Рынок труда: проблемы формирования и управления (па примере г. Москвы), с. 8-10; Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда - Человек и труд, 1998, N 12, с. 35.

8 Рофе А., Збышко Б., Ишин В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МИК, 1998, с. 54.

9 Котляр А. О понятии рынка труда, с. 34-36, 40-41.

10 Именно в данном контексте термины "рабочая сила" и "труд" в настоящей статье используются как синонимы.