МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИЙСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ*.

(* Автор благодарен программе "Социальная политика: реалии XXI века" Независимого института социальной политики (финансирование Фонда Форда) за поддержку проекта NSP-02-2-08 "Механизмы формирования заработной платы на российских промышленных предприятиях" (руководитель - В. Г. Стародубровский). Автор выражает также признательность В. Стародубровскому, Г. Мопусовой и В. Гимпельсону за дружескую поддержку и ценные комментарии, высказанные в ходе многочисленных дискуссий по рассматриваемым в работе проблемам.)

Больно тема какая-то склизкая...

А. Галич. Баллада о прибавочной стоимости

В "шоковые" 1990-е годы в российской экономике сформировалась специфическая модель рынка труда, обладающая целым набором нестандартных свойств (1) (1 Это показано в серии обобщающих работ последнего времени: Gimpelson V., Lippoldt D. The Russian Labor Market: Between Transition and Turmoil. Lanham, Rowman and Littleficid, 2001; Капелюшников P. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ-ВШЭ, 2001; Обзор занятости в России, вып. 1 (1991-2000 гг.). М.: ТЕИС, 2002; Российский рынок труда: путь от кризиса к восстановлению. Доклад Всемирного банка. Вашингтон, Всемирный банк, 2002.). Однако до сих пор внимание исследователей привлекали не столько "ценовые" , сколько "количественные" ее аспекты (динамика занятости, безработицы, рабочего времени и т. д.). Не будет преувеличением сказать, что сложившийся механизм формирования заработной платы остается своего рода "черным ящиком". Это, пожалуй, самый недоисследованный элемент российской модели рынка труда. В настоящей работе предпринята попытка заглянуть внутрь этого "черного ящика" , рассмотрев на примере российских промышленных предприятий, как определяется цена труда на микроуровне.

Как и под воздействием каких факторов складывается в российских условиях заработная плата? На что ориентируются предприятия, устанавливая размеры компенсации и определяя ее дифференциацию для различных работников? Какие категории агентов принимают в этом процессе наиболее активное участие? Насколько велика роль институциональных регуляторов и ограничителей (таких, как минимальная оплата труда, тарифная система, коллективные договоры и др.)? Без ответов на эти, казалось бы, элементарные вопросы невозможно понять, чем механизм формирования заработной платы в российской экономике отличается от аналогичных процессов в других странах и какие теоретические модели более всего пригодны для его осмысления и объяснения.

Чтобы восполнить этот очевидный пробел, осенью 2002 г. группой исследователей при поддержке Независимого института социальной политики был проведен специальный опрос по репрезентативной выборке, включавшей, около 300 промышленных предприятий из различных отраслей и регионов страны (2) (2 Формирование выборки и проведение обследования осуществлено ВЦИОМ (ныне - Левада-центр). Автор выражает огромную благодарность за плодотворное сотрудничество Э. Азарх, под чьим руководством оно было выполнено.).

Вызовы переходного периода

Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. (Нелишне будет напомнить, что заработная плата была фактически "отпущена" на несколько месяцев раньше, чем цены, - осенью 1991 г.) Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка (ETC). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования - такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.

В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально, иной экономической и институциональной среде. Ни организационно, ни психологически они не были к этому готовы. Им пришлось спешно отказываться от привычных поведенческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изменившимся условиям. Отсюда - огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне. Выделим лишь несколько наиболее значимых сдвигов.

Во-первых, предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству основных вопросов, касающихся назначения и изменения заработной платы. Во-вторых, на рынке труда возникла "ценовая" конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. В-третьих, предприятия оказались погруженными в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. В-четвертых, они были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рассматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов. В-пятых, у предприятий появились широкие возможности для оппортунистического поведения и перекладывания издержек адаптации на работников, вследствие чего нарушение формальных "правил игры" (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. В-шестых, поскольку были установлены высокие налоги на фонд оплаты труда, предприятия стали активно прибегать к различным "налогосберегающим технологиям" , замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных "серых" и "черных" схем.

Так как новые механизмы отрабатывались пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирования, сложившаяся в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Тем не менее определенные общие тенденцией закономерности дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.

Факторы коллективно-договорного регулирования

В современных экономиках цена труда формируется под воздействием не только рыночных сил, но и таких институтов, как профсоюзы и коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ее установления. Соответственно в зарубежной литературе по проблемам зарплатообразования (wage-setting'a) в центре внимания исследователей обычно оказываются такие факторы, как уровень юнионизации, охват работников коллективными договорами, срок действия тарифных соглашений, синхронность их заключения в различных секторах, степень централизации/децентрализации системы коллективно-договорного регулирования, показатели забастовочной активности и т.д. Все они, как показывает опыт, могут накладывать заметный отпечаток на процесс детерминации заработной платы как на микро-, так и на макроуровне.

Для российского рынка труда характерны достаточно высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами. Так, профсоюзы существовали примерно на каждых трех из четырех опрошенных нами предприятий; членами профсоюзов являлись 66% занятых на них работников. Практически на всех юнионизированных предприятиях действовали коллективные договоры. Средний срок, на который они заключались, составлял около 2,5 лет (то есть российская практика больше походила на американскую, чем японскую или западноевропейскую, где договоры обычно являются краткосрочными и. заключаются на один год). Чаще всего "низовые" трудовые контракты были вписаны в контрактные отношения более высокого уровня. Так, на 80% предприятий, где действовали коллективные договоры, при их заключении полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений.

С теоретической точки зрения большое значение может иметь конкретное содержание заключаемых коллективных договоров, поскольку это позволяет судить о характере целевой функции профсоюзов. Профсоюзы могут быть озабочены только повышением заработной платы своих членов, оставляя определение численности персонала целиком на усмотрение менеджеров. Однако не менее значимой целью, чем повышение заработков, может быть для них сохранение рабочих мест. В таком случае они будут требовать, чтобы коллективные трудовые договоры регулировали не только уровень оплаты, но и уровень занятости.

Согласно полученным оценкам, пункты, регулировавшие порядок повышения или индексации, заработной платы) присутствовали в 75% заключенных договоров, тогда как пункты, предусматривавшие ограничения на сокращение персонала, - только в 23% (3) (3 Однако эффективность таких ограничений является, по-видимому, очень низкой. Анализ показывает, что интенсивность вынужденных увольнений практически не меняется в зависимости от того, включены или не включены в коллективные договоры пункты, регулирующие процесс сокращения численности персонала.). Практически не встречались договоры, в которых устанавливалась бы максимально допустимая величина разрыва в заработках между самыми высокооплачиваемыми и самыми низкооплачиваемыми категориями работников. (Это означает, что профсоюзы проявляли, как правило, очень малую озабоченность проблемами дифференциации оплаты труда.) Как и следовало ожидать, наибольшее распространение имели пункты, связанные с предоставлением всевозможных социальных льгот, гарантий и материальной помощи: их наличие фиксировалось почтив 90% случаев.

Учитывая крайне низкую степень контрактной дисциплины, типичную для российской экономики, естественно было бы предположить, что широкое распространение коллективных договоров сочеталось с открытым игнорированием их требований со стороны предпринимателей. Однако это предположение не нашло подтверждения. В подавляющем большинстве случаев условия договоров соблюдались либо полностью (40%), либо в основном (50%) (4) (4 Вполне вероятно, что причину столь высокой "контрактопослушности" следует искать в том, что в период энергичного посткризисного роста реальные возможности предприятий намного превосходили те ожидания, исходя из которых формулировались их обязательства в райках коллективных трудовых договоров.). Неудивительно, что забастовочная активность находилась на чрезвычайно низком уровне: в 1998-2002 гг. с забастовками или угрозами их проведения довелось столкнуться лишь 13% опрошенных предприятий.

В межстрановой перспективе приведенные цифры выглядят весьма впечатляюще. Казалось бы, они должны свидетельствовать о чрезвычайно мощном влиянии системы коллективно-договорного регулирования на процесс установления заработной платы. Однако сам по себе факт широкого распространения унаследованных от прежней системы институтов еще недостаточен, чтобы на его основе можно было сделать вывод об их определяющей роли. Необходимо выяснить, действительно ли коллективно-договорное регулирование серьезно сковывает свободу действий руководителей российских предприятий.

Кто и как принимает решения?

Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы - это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. Как показало обследование, при решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками (см. табл. 1).

Так, при установлении заработной платы свободными себя считали 84% обследованных предприятий, тогда как несвободными - лишь 16%. Интегральный индекс самостоятельности (по 100-балльной шкале) превышал 73 балла. Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли делана предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали его руководители (см. табл. 1).

Более полную картину дают обследования "Российского экономического барометра" (РЭБ), позволяющие проследить динамику интересующего нас показателя на протяжении всего пореформенного периода. Согласно ретроспективным оценкам предприятий-респондентов РЭБ, в условиях плановой системы индекс их самостоятельности при проведении политики заработной платы составлял немногим более 30 баллов (см. рис. 1). С началом реформ он резко вырос и затем на протяжении последующего десятилетия удерживался примерно на одном уровне, колеблясь в диапазоне 70-80 баллов. Любопытно, что при назначении заработной платы руководители предприятий чувствовали себя явно свободнее, чем при установлении цен на выпускаемую продукцию, и почти так же свободно, как при определении физических объемов выпуска. Трудно представить, чтобы подобное соотношение могло существовать в какой-либо из индустриально развитых стран Запада.

Какие категории агентов, помимо менеджмента, оказывают реальное влияние на установление заработной платы? Степень их возможного влияния оценивалась по 5-балльной шкале. Согласно полученным результатам, единственным "игроком" , чье влияние находилось на уровне чуть выше среднего, был совет директоров - 3,1 балла. Крупнейшие собственники проявляли несколько меньшую активность - 2,8 балла. Государство (в лице местных и региональных органов власти) практически никогда не вмешивалось в проводимую предприятиями политику заработной платы - 1,2-1,3 балла.

Неожиданно слабым было давление профсоюзов - 1,6 балла. По степени активности они уступали такой неформальной общности, как трудовой коллектив (2 балла), и даже отдельным группам занятых (1,8 балла). Правда, на юнионизированных предприятиях значимость различных механизмов давления со стороны работников была примерно одинаковой. В целом же эти оценки свидетельствуют об отсутствии у российских работников сколько-нибудь серьезной "переговорной силы" , которая заставляла бы работодателей считаться с их требованиями.

Участие отраслевых/региональных объединений профсоюзов и отраслевых/региональных союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным - 1,2-1,3 балла. Однако, учитывая то особое место, которое при изучении механизмов зарплатообразования обычно отводится факторам коллективно-договорного регулирования, участникам обследования был предложен уточняющий вопрос: насколько сильно их самостоятельность при определении оплаты труда сковывают региональные/ отраслевые тарифные соглашения? В четверти случаев ограничивающее влияние таких соглашений было расценено как слабое, в остальных-вообще как нулевое.

Напрашивается вывод, что установление заработной платы - это, как правило, сугубо внутреннее дело самих предприятий и что чаще всего она определяется исключительно менеджментом при минимальном вмешательстве других заинтересованных сторон.

Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос обследования - о том, от кого обычно исходят инициативы о повышении уровня оплаты (см. табл. 2). Этот аспект проблемы представляет особый интерес, если учесть, что в настоящее время пересмотры ставок заработной платы для всего занятого персонала иди для основной его части производятся с очень высокой частотой. Согласно полученным данным, в течение 2002 г. сдвиг вверх общей шкалы заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода.

Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб управления персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий - с самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора.

Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядела активность профсоюзных организаций, которые выступали в роли инициаторов роста заработной платы лишь на 16% предприятий. (Впрочем, на крупнейших предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек "голос" профсоюзов был несколько слышнее "голоса" рядовых работников.) Еще поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам; лишь 5% (!) опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмотренные этими договорами сроки.

Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления заработной платы. Если переговоры между национальными организациями наемных работников и предпринимателей обозначить как "макроуровень" , переговоры между их отраслевыми или региональными организациями - как "мезоуровень" , а переговоры между профсоюзными организациями и менеджментом предприятий - как "микроуровень" , то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на еще более низком "наноуровне": в ходе неформальных переговоров с отдельными работниками или их группами. Как мы убедились, сигналы к пересмотру ставок нередко поступают именно отсюда.

Все остальные участники, как правило, вели себя крайне пассивно. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не выступали с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санкционированием инициатив, выдвинутых другими. Еще более "безынициативно" действовало государство (в лице местных властей).

Представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно "менеджеристскую". Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы, и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.

"Спусковые механизмы"

С содержательно-экономической точки зрения больший интерес представляет другой вопрос: какие события чаще всего служат "спусковыми механизмами" , дающими толчок к повышению ставок оплаты? В нашем обследовании этот вопрос задавался в двух вариантах. В первом случае респондентов просили назвать наиболее распространенные, во втором -наиболее важные причины, побуждавшие их предприятия поднимать заработную плату.

Все потенциальные "триггеры" (5) (5 Trigger - спусковой крючок (англ.).), способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 1) результаты экономической деятельности предприятий; 2) рост потребительских цен; 3) сигналы с локального рынка труда; 4) изменения общегосударственных нормативов оплаты труда; 5) давление со стороны персонала; 6) вмешательство сторонних агентов (см. табл. 3).

Как видно из этих данных, с огромным отрывом лидировали "внутренние" экономические факторы - улучшение финансового положения и рост производительности труда (соответственно 64 и 37% упоминаний). Весьма существенное значение имели также "триггеры"; связанные с развертыванием инфляционных процессов, - рост потребительских Цен и повышение прожиточного минимума (46 и 27%). Почти не уступали им по важности импульсы, поступавшие с локального рынка труда, - рост заработков на соседних предприятиях и трудности с набором/удержанием кадров (рейтинг 27 и 33%). Интересно, что для большинства предприятий главным источником информации о происходящих изменениях служили не данные о том, как обстоят дела с оплатой труда работников на других предприятиях, а данные о том, что происходит с наймом и выбытием персонала у них самих. Они не были склонны действовать с опережением по отношению к своим ближайшим конкурентам на местном рынке труда, а предпочитали реагировать на возникающие проблемы post factum.

Намного реже "триггерами" становились изменения в общегосударственных .нормативах оплаты труда. Повышение МРОТ упомянули 25% участников опроса, повышение ставок первого разряда ETC - 12% (к числу важнейших их отнесли соответственно только 7 и 4% респондентов).

Возможно, самый .неожиданный результат - это опять-таки крайне слабое давление со стороны работников, причем в любых формах - как организованных, так и неорганизованных. Условия коллективных договоров отметили 15% респондентов, требования со стороны профсоюзов - 6, возможное ухудшение отношений с трудовым коллективом - 6, угрозу забастовок - 1%. Особенно поражает контраст между двумя показателями: 75-процентным охватом предприятий коллективными договорами и 3% предприятий, где обязательства в рамках этих договоров служили главной причиной (второй вариант вопроса) повышения заработной платы. Наконец, рост заработков на предприятиях практически никогда не был связан с политическим давлением со стороны властей.

Сходная иерархия факторов выстраивается из ответов участников обследования на прожективный вопрос о том, на сколько процентов изменился бы уровень заработной платы на их предприятиях при 10-процентном изменении тех или иных параметров экономической и институциональной среды (см. табл. 4). Так, сравнительно немного предприятий (20-35%) остались бы инертными при 10-процентном увеличении объема продаж или 10-процентном росте цен на выпускаемую ими продукцию. При изменении прочих параметров доля предприятий с нулевой реакцией была бы в два-три раза больше - 50-75%.

Столь же существенные расхождения отмечались и в оценках эластичности. Как следует из ответов респондентов, при 10-процентном увеличении объема продаж или 10-процентном росте цен на выпускаемую продукцию ожидаемый прирост заработков мог бы составить порядка 5-7 п.п. Значительно меньшая чувствительность - 3-3,5 п.п. - наблюдалась бы по отношению к показателям инфляции. Еще слабее отреагировала 6м заработная плата на рост заработков на соседних предприятиях, а также на корректировку общегосударственных нормативов оплаты труда - минимальной заработной платы и ставки первого разряда ETC (2-3 п.п.).

Представленные данные позволяют предположить, что в российских условиях изменения в заработной плате теснее всего связаны с изменениями в результатах экономической деятельности самих предприятий. Это - главный "спусковой механизм" ее роста. Импульсы, поступающие из внешней экономической и институциональной среды, имеют существенно меньшее значение. Что касается давления со стороны "инсайдеров" (будь то профсоюзы или неорганизованные группы работников), то оно запускает процесс общего повышения заработков лишь в исключительных случаях.

Предположение о существовании устойчивой связи между уровнем заработной платы и результатами финансово-хозяйственной деятельности подтверждается сравнительным анализом экономически успешных и экономически неуспешных предприятий (см. табл. 5). Какие бы показатели эффективности ни брались за точку отсчета, прослеживается устойчивая закономерность: чем лучше обстоят дела на предприятии, тем "щедрее" оно вознаграждает труд своих работников. Так, на финансово благополучных предприятиях заработная плата была почти в два раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных - почти в полтора раза выше, чем на убыточных; на имевших высокую загрузку производственных мощностей - почти в полтора раза выше, чем на имевших низкую нагрузку, и т.д.

Особая роль принадлежала при этом различным надтарифным компонентам заработков (прежде всего премиям и другим поощрительным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной оплаты труда: на обследованных предприятиях их доля достигала 39% для рабочих и 34% для служащих (в том числе доля премий - 21 и 19% соответственно). Практически все предприятия выплачивали своим работникам премии, причем каждые два из трех - регулярно (ежеквартально или ежемесячно). И абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности. По всем этим показателям более успешные предприятия намного превосходили менее успешные (см. табл. 6).

Не менее выразительные результаты можно получить при "зеркальной" группировке предприятий - в зависимости от среднего уровня выплачиваемой ими заработной платы. Как видно из данных таблицы 7, предприятия с более высокой оплатой труда находились в лучшем финансовом состоянии, демонстрировали более высокие показатели загрузки производственных мощностей и рабочей силы, реже прибегали к бартерным сделкам, избегали задержек заработной платы и выплат в натуральной форме и т.д. Показательно, что на этих предприятиях постоянная (гарантированная) часть заработков составляла существенно меньшую долю суммарной заработной платы, чем на предприятиях с менее "щедрой" оплатой. Иными словами, относительные различия между этими группами в величине тарифных ставок/должностных окладов были не столь глубокими, как в величине дополнительных выплат, непосредственно "завязанных" на общие результаты их экономической деятельности. Если по постоянным компонентам оплаты труда разрыв между предприятиями с самыми высокими и самыми низкими заработками не превышал 2,5 раза, то по переменным достигал 4,3 раза.

Необходимо подчеркнуть, что устойчивая положительная связь между показателями эффективности и уровнем заработков существует не просто "по факту" , но формализована и закреплена в действующих на предприятиях схемах вознаграждения персонала. В подавляющем большинстве случаев она являлась обязательным элементом внутрифирменной организации оплаты труда (6) (6 В известном смысле это обстоятельство является более значимым, чем факт дифференциации заработной платы в зависимости от результатов деятельности предприятий, который может объясняться просто тем, что лучшим фирмам удается привлекать лучшую по качеству рабочую силу. Однако подобной ссылкой на неоднородность человеческого капитала невозможно объяснить колебания в заработной плате в пределах одного и того же предприятия в зависимости от улучшения или ухудшения его финансового состояния, то есть "Зля одной и той же фиксированной совокупности работников.). Так, на 60% обследованных предприятий фонд оплаты труда формировался в прямой зависимости от объема выручки (см. табл. 8). Причем подобная форма организации оплаты труда была в большей степени характерна для относительно более успешных предприятий с лучшими экономическими показателями.

Таким образом, в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятий. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник. Это - фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и с теоретической точек зрения. С практической - потому что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в российской экономике в переходный период. С теоретической - потому что он явно не согласуется с конвенциональными представлениями.

Дело в том, что отмеченная закономерность не укладывается в стандартную модель конкурентного рынка труда. Если заработная плата устанавливается на конкурентном рынке, ее величина не должна зависеть от состояния дел в той или иной конкретной фирме. На нем вознаграждение работников, выполняющих одинаковую работу, осуществляющих трудовую деятельность в одинаковых условиях и обладающих одинаковым запасом человеческого капитала, не будет различаться в зависимости от того, кто где занят. Даже когда подобные различия возникают, они оказываются преходящими и быстро сглаживаются: конкуренция унифицирует ставки оплаты труда идентичных работников. В условиях конкурентного рынка труда заработная плата не зависит от "внутренних" характеристик отдельных фирм и меняется (причем во всех фирмах одновременно!) только при изменении "внешних" рыночных условий.

Конечно, реально существующие рынки неизбежно отклоняются от идеальных условий совершенной конкуренции. В качестве примера приведем опыт такой страны, как Великобритания. Как видно из данных таблицы 9, на британском рынке труда, как и на российском, в процессе детерминации заработной платы участвуют не одни только "внешние" рыночные факторы, но также и "внутренние" характеристики отдельных фирм.

Но даже с этим уточнением российская модель зарплатообразования все равно предстает как явно нестандартная. Сравним оценки по российским предприятиям (см. табл. 3, первая колонка) и британским фирмам (см. табл. 9). Легко заметить, что для первых значимость "внутренних" факторов, отражающих различия в экономическом положении отдельных предприятий, оказывается намного выше, чем для вторых (7) (7 Стоит также отметить, что если в случае британских фирм можно указать на очевидный источник отклонений от стандартной модели конкурентного рынка труда - мощные профсоюзы, то в случае российских предприятий, как было показано выше, такого источника не просматривается.). Дело, следовательно, не только в том, что выработанный российскими предприятиями алгоритм формирования заработной платы плохо вписывается в каноническую модель конкурентного рынка труда. Как можно предположить, он заметно отличается также и от той реальной практики, которая существует и действует на рынках труда большинства индустриально развитых стран.

Макроэкономические последствия

На наш взгляд, привязка оплаты труда к результатам деятельности предприятий является центральным элементом российской модели зарплатообразования. Это обстоятельство имеет далеко идущие последствия и способно пролить свет на некоторые важные особенности макроповедения российского рынка труда в переходный период.

1. Такая привязка должна существенно увеличивать дифференциацию заработной платы. Сильнейший разброс в уровнях оплаты между предприятиями составляет одну из наиболее характерных черт российского рынка труда (8) (8 Clarke, S. Market and Institutional Detenninants of Wage Differentiation in Russia. Journal of Labor and Industrial-Relations, 2002, vol. 55, No 4.). Именно межфирменной дифференциацией заработков во многом объясняется то огромное общее неравенство в доходах, по которому Россия оставляет далеко позади большинство других постсоциалистических стран (см. табл. 10).

2. Как известно, на протяжении всего пореформенного периода на российском рынке труда преобладали добровольные увольнения, тогда как вынужденные увольнения были скорее исключением (см. табл. 11). Если заработная плата отличается жесткостью и работодатели лишены возможности корректировать ее в зависимости от колебаний в производительности труда работников, то при резком обесценении продукта их труда им не остается ничего другого, как прибегать к вынужденным увольнениям. Если же ее уровень "привязан" к доходности компаний, ситуация оказывается иной. В случае ухудшения их экономического положения заработная плата автоматически идет вниз, и работникам, не желающим мириться с потерей в доходах, приходится брать инициативу по расторжению трудовых отношений на себя. В подобных условиях естественно ожидать высокой активности добровольных увольнений при крайне низкой активности вынужденных увольнений. Именно так в 1990-е годы вел себя российский рынок труда, что для периода глубокого экономического кризиса является достаточно необычным.

3. Описанная модель предполагает также резкие колебания в уровне реальной заработной платы в зависимости от изменений в макроэкономической среде, так как в ее рамках адаптация к. шокам осуществляется в основном за счет изменений цены труда, лишь незначительно затрагивая занятость (см. рис. 2 и 3). Поскольку в кризисные периоды предприятия начинают перекладывать на работников потери от ухудшения своего экономического положения, любой шок быстро транслируется в обвальное падение реальных заработков. Однако в периоды оживления естественно ожидать обратного эффекта - энергичного восстановительного роста заработной платы, поскольку предприятия начинают "делиться" с работниками частью выигрыша от улучшения своего финансового положения. Складывается впечатление, что именно такой сценарий был реализован в российской экономике в посткризисный период 1999-2002 гг.

4. Анализ механизмов зарплатообразования помогает также объяснить причины не вполне типичной динамики ключевых показателей российского рынка Труда в кризисных эпизодах, через которые ему пришлось пройти в 1990-е годы. В стандартной ситуации негибкой заработной платы основной удар при столкновении с негативными шоками принимает на себя занятость. Не имея возможности снижать цену труда, фирмы приступают к сокращениям персонала, что становится причиной быстрого нарастания безработицы. Как следствие, в первоначальный период после шока показатели заработной платы оказываются выше, тогда как показатели занятости Ниже своих равновесных значений. Затем под давлением возросшей безработицы заработная плата начинает постепенно снижаться (по крайней мере, замедляется ее рост). Позднее по мере того как работники становятся более "сговорчивыми" , создаются предпосылки и для рассасывания безработицы. Заработная платай занятость постепенно приближаются к своим равновесным значениям, но только с разных сторон: в одном случае "сверху" (заработная плата), в Другом - "снизу" (занятость).

В отличие от этого в ситуации, когда заработная плата зависит от финансового состояния компаний, главный удар при столкновении с негативными шоками приходится именно на нее, тогда как показатели занятости и безработицы изменяются мало. Пользуясь моментом и стремясь подстраховаться, предприниматели снижают заработную плату "с запасом" , так что в ее динамике обнаруживается резкий провал. В условиях, когда работники лишены возможности эффективно противостоять этому (из-за отсутствия необходимой информации и достаточной переговорной силы), цена труда будет реагировать на любые неблагоприятные изменения с "перехлестом". Как следствие, в первоначальный период после шока показатели заработной платы оказываются ниже, тогда как показатели занятости выше своих равновесных значений. Затем заработная плата начинает постепенно восстанавливаться - при том, что занятость продолжает сокращаться. Они приближаются к своим равновесным значениям, но только поменявшись местами: заработная плата "сверху" , тогда как занятость - "снизу".

Как известно, российская экономика пережила наиболее сильные макроэкономические потрясения в начале 1992 г. (либерализация цен), осенью 1994 г. ("черный вторник") и в августе 1998 г. (дефолт). Во всех трех эпизодах первоначальная реакция занятости была еле заметной, тогда как в динамике реальной заработной платы наблюдался глубокий провал (см. рис. 2 и 3). Вслед за этим происходила определенная коррекция - заработная плата начинала понемногу подтягиваться вверх. Но поскольку занятость продолжала снижаться, получалось, что постшоковое (частичное) восстановление заработной платы протекало на фоне не сокращавшейся, а нараставшей безработицы.

Использование общегосударственных стандартов оплаты труда

Описание российской модели зарплатообразования было бы неполным без рассмотрения еще одного важнейшего элемента - общегосударственных нормативов оплаты труда. Парадоксально, но, освободившись от опеки государства, большинство российских предприятий продолжали активно использовать эти нормативы при построении собственных систем заработной платы.

Здесь можно выделить два подхода. Во-первых, общегосударственные нормативы могут служить ориентиром при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада. Во-вторых, они могут использоваться в качестве "счетных единиц" при построении всей тарифной сетки/схемы должностных окладов. Как показал проведенный опрос, и тот, и другой способ практикуются в весьма широких масштабах, причем во многих случаях - одновременно. Так, при определении величины низшей тарифной ставки/ низшего должностного оклада 22% обследованных предприятий использовали МРОТ (в чистом или в скорректированном виде), 19% - ставку первого разряда ETC, 21%- региональный прожиточный минимум. На каждом десятом предприятии низшая ставка устанавливалась в увязке с отраслевым/региональным тарифным соглашением. И только 17% предприятий рассчитывали нижнюю пороговую величину оплаты труда полностью самостоятельно, без всякой привязки к каким-либо внешним "якорям". Характерно, однако, что чем лучше было экономическое положение предприятий, тем слабее оказывалась их ориентация на любые внешние стандарты.

Прежняя "советская" тарифная сетка/схема должностных окладов использовалась на 12% предприятий при оплате труда рабочих и на 18% - при оплате труда служащих. Аналогичные цифры для ETC составляли соответственно 33 и 16%, а для схем, предусмотренных отраслевыми/региональными тарифными соглашениями, - 11и9%.В то же время практически каждое второе предприятие строило оплату труда работников исходя из шкалы, разработанной им самим.

Как видно, при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада внешние стандарты оплаты труда использовались намного активнее, чем при определении градаций тарифной сетки/схемы должностных окладов. Но в любом случае частота обращений к ним представляется неожиданно высокой - особенно, если учесть, что это добровольный выбор предприятий, к которому их никто не принуждает.

В чем причины такой популярности? Отчасти - в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или неспособны разрабатывать схемы заработной платы самостоятельно. Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных новаций, они предпочитают действовать "по старинке". Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощает процедуру расчета заработной платы и обеспечивает простой механизм ее индексации в высокоинфляционной среде. Дополнительным мотивом могло служить и то, что в российском законодательстве МРОТ широко используется в качестве "счетной единицы" при определении различных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы. Наконец, предприятиям могло быть удобнее дифференцировать вознаграждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя - государство. Поскольку же устанавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позволяло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофициальных выплат через всевозможные "серые" и "черные" схемы.

Вместе с тем нужно признать, что привязка к общегосударственным нормативам фактически ставила предприятия в зависимость от политики, проводившейся государством, и с этой точки зрения делала их весьма уязвимыми. Для очень многих из них пересмотр МРОТ или ставки первого разряда ETC влек за собой необходимость не просто повышения ставок самых низкооплачиваемых категорий работников, но сдвига вверх всей шкалы заработной платы. Уязвимость предприятий оказывалась тем сильнее, чем меньше была выплачиваемая ими заработная плата и чем жестче она была сцеплена с внешними "якорями". Впрочем, степень этой зависимости не стоит преувеличивать, поскольку последнее слово практически всегда оставалось за менеджментом.

Отступление: что может последовать за подтягиванием МРОТ до уровня прожиточного минимума?

Действительно серьезная опасность связана с другим - с тем, что эскалация общегосударственных нормативов оплаты труда может набрать такой темп, что это превысит экономические возможности значительной части предприятий независимо оттого, как организованы их системы заработной платы. Недавние изменения, внесенные в трудовое законодательство, позволяют предполагать, что подобный сценарий развития событий из чисто гипотетического может стать вполне реальным.

Как известно, одно из ключевых положений нового Трудового кодекса состоит в требовании подтянуть минимальный размер оплаты труда к величине прожиточного минимума (ст. 133). Очевидно, что вопрос о вероятных последствиях реализации данной нормы имеет большую экономическую и социальную значимость. Результаты проведенного обследования помогают представить, как бы отреагировали предприятия па такое решение государства.

Поскольку предприятия обладают богатым фактическим опытом адаптации к регулярным пересмотрам общегосударственных нормативов оплаты труда, в анкету были включены два взаимодополняющих вопроса - первый относился к реально осуществленному государством повышению МРОТ в мае 2002 г., тогда как второй - к гипотетическому подтягиванию МРОТ до уровня прожиточного минимума (в соответствии с требованиями нового Трудового кодекса). На момент проведения опроса величина прожиточного минимума трудоспособного человека составляла примерно 2000 руб. Соответственно в первом случае речь шла о повышении МРОТ с 300 до 450 руб. (или на 50%), а во втором - с 450 до 2000 руб. (или почти на 350%). О последствиях этих изменений можно судить по данным, представленным в таблицах 12 и 13.

Остановимся сначала на "ценовой" реакции предприятий (см. табл. 12). Как видно из приводимых оценок, даже более чем скромное повышение МРОТ с 300 до 450 руб. не прошло незамеченным почти для трети опрошенных. Примерно на каждом седьмом предприятии были увеличены ставки самых низкооплачиваемых категорий работников и примерно на таком же количестве предприятий это дало толчок сдвигу вверх всей шкалы заработной платы. Практически не наблюдалось перераспределения между различными элементами оплаты труда (между постоянной и переменной частями или между официальной и неофициальной). Для каждого десятого предприятия решение государства о повышении МРОТ обернулось появлением или усилением задержек заработной платы, Но в целом, как можно заключить из полученных ответов, оно не породило сколько-нибудь серьезных проблем на рынке труда.

Совершенно иначе выглядели бы последствия решения о подтягивании МРОТ до уровня прожиточного минимума. Не отреагировало бы на это лишь каждое четвертое из обследованных предприятий. В основном это наиболее успешные предприятия, где заработная платай так заметно превышает прожиточный минимум. Примерно столько же предприятий попытались бы сохранить оплату труда на прежнем уровне за счет перекомпоновки ее структуры, то есть компенсировав увеличение постоянной (гарантированной) части сокращением переменной части (премий и других поощрительных выплат).

Треть респондентов ограничились бы повышением ставок самых низкооплачиваемых категорий персонала. Но фактически это означало бы уменьшение дифференциации оплаты труда более опытных и менее опытных, более квалифицированных и менее квалифицированных работников. Чтобы не допустить подобного неоправданного сжатия, которое могло бы иметь отрицательные последствия с точки зрения производительности труда, пятая часть предприятий решила бы поднять ставки всех занятых на них работников. Но это, как нетрудно предположить, неизбежно ударило бы рикошетом по всем остальным предприятиям, которым, чтобы предотвратить отток квалифицированной рабочей силы, также пришлось бы пойти па повышение ставок основной части персонала.

Таким образом, установление МРОТ па уровне прожиточного минимума породило бы мощный инфляционный импульс, поскольку у значительного числа предприятий произошло бы смещение вверх всей шкалы заработной платы. Это создало бы условия для формирования встроенного механизма самоподдерживающейся инфляции: предприятия стали бы пытаться компенсировать рост издержек на рабочую силу повышением цен на свою продукцию; повышение цен вело бы к росту прожиточного минимума; рост прожиточного минимума автоматически тянул бы за собой МРОТ; повышение МРОТ давало бы толчок очередному смещению вверх шкалы заработной платы и т.д.

Выходом из создавшегося порочного круга мог бы послужить либо отказ от привязки МРОТ к прожиточному минимуму (весьма уязвимое с политической точки зрения решение), либо резкое ужесточение кредитно-денежной политики. В последнем случае следовало бы ожидать снижения уровня деловой активности и всплеска открытой безработицы (так как привычный для российских предприятий механизм приспособления к макроэкономическим шокам за счет снижения цены труда был бы фактически заблокирован автоматической индексацией МРОТ в зависимости от изменений величины прожиточного минимума).

Но и это еще не все. Согласно полученным оценкам, при повышении МРОТ до 2000 руб. на 20% опрошенных предприятий возникли бы или увеличились задержки заработной платы. Это означало бы двукратный рост числа Предприятий с задолженностью по оплате труда. Усилились бы также стимулы к уводу части официальной заработной платы обратно в "тень" , возросли бы масштабы выплат "черным палом" (о таком варианте несмотря па деликатность проблемы сообщили около 5% респондентов).

Не менее активной, чем "ценовая" , была бы и "количественная" реакция предприятий (см. табл. 13). Почти па каждом десятом предприятии пришлось бы отправить часть работников в вынужденные отпуска. На трети предприятий был бы заморожен наем и/или начались бы массовые сокращения персонала, что, естественно, спровоцировало быстрый рост безработицы. Наконец, каждое седьмое предприятие вообще Оказалось бы на грани банкротства.

Таким образом, с высокой долей вероятности можно ожидать, что жесткая привязка МРОТ к величине прожиточного минимума приведет к серьезной дезорганизации рынка труда. При этом нужно иметь в виду, что с точки зрения уровня заработной платы промышленность далеко не самый неблагополучный сектор российской экономики. Для других секторов последствия будут еще более разрушительными.

В подобном развитии событий нет ничего невозможного, если учесть, что, согласно официальным оценкам Госкомстата России, в последние годы заработная плата 35-40% всех занятых на крупных и средних предприятиях была ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (9) (9 Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Госкомстат России, 2002.). Это означает, что de facto норма, заложенная в новом Трудовом кодексе, требует, чтобы МРОТ равнялся заработкам медианного работника. Другими словами, под действие предполагаемого повышения должна была бы подпасть почти половина всего работающею населения страны (10) (10 Следует отметить, что данные Госкомстата России относятся к общей величине заработков (включая надбавки и премии). В отличие от этого в Трудовом кодексе речь идет об установлении на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека тарифных ставок и должностных окладов работников.). Трудно представить экономику, которая была бы способна безболезненно пережить макроэкономический шок такой силы.

***

В заключение есть смысл коснуться некоторых более общих аспектов обсуждаемой темы. Как можно было убедиться, к российской модели зарплатообразования вполне приложимы вынесенные в эпиграф строки А. Галича. Действительно, она представляет собой в высшей степени причудливую конструкцию. Парадоксальным образом в ней сочетаются, казалось бы, трудно сочетаемые вещи: широкое присутствие элементов коллективно-договорного регулирования; близкая к абсолютной дискреционная власть менеджмента; тесная привязка заработной платы к доходности компаний; активное использование общегосударственных нормативов в качестве "якорей" при построении внутрифирменных систем оплаты труда. Со стороны это может выглядеть как странное нагромождение аномалий.

В самом деле, если уровень юнионизации и охват коллективными договорами столь велики, то откуда у руководителей предприятий такие большие властные полномочия при решении вопросов оплаты труда? А если менеджеры могут решать эти вопросы по своему усмотрению, то почему они "делятся" с работниками выигрышем от улучшения экономического положения предприятий? Если же уровень заработной платы напрямую связан с доходностью компаний, то причем здесь стандарты оплаты, устанавливаемые государством? Эти на первый взгляд плохо стыкующиеся друг с другом наблюдения ставят перед исследователями российского рынка труда множество непростых задач. Встает закономерный вопрос: какая же теоретическая схема была бы способна вместить столь разнородные "стилизованные факты" и дать им рациональное экономическое объяснение?

Сколько-нибудь развернутый ответ на него, естественно, невозможен без дополнительных углубленных исследований. При нынешнем, весьма неполном состоянии знаний особенностей российской модели зарплатообразования можно лишь попытаться оценить, насколько перспективными или неперспективными с точки зрения ее теоретического осмысления являются те или иные подходы. Остановимся сначала на тех из них, которые, по-видимому, плохо согласуются с имеющимися эмпирическими данными.

Во-первых, это трактовка российских предприятий по аналогии с фирмами, находящимися под контролем работников (labour-managed firms). При определенных условиях такие фирмы будут ориентироваться не на максимизацию прибыли, а на максимизацию среднего дохода (добавленной стоимости) в расчете на одного работника. Однако оправданность подобного подхода в российском контексте весьма проблематична, если учесть, что в подавляющем большинстве случаев собственность работников остается чисто номинальной и у них нет реальных рычагов влияния на процесс установления заработной платы. Исходные предпосылки данной модели настолько далеки от российских реалий, что попытки обращения к ней можно рассматривать как пример явного злоупотребления методологическим принципом "as if" (11) (11 Такой подход представлен в работах: Commander S., Liberman L., and Yemtsov R. Wage and Employment Decisions in the Russian Economy: An Analysis of Developments in 1992. Washington: EDI, Working Paper No 1205, 1993; Commander S., McHale J., Yemtsov R. Russia. - In: Unemployment, Restructuring and the Labor Market in Eastern Europe and Russia. Ed. by S. Commander and F. Coricelli. Washington: The World Bank, 1995.).

Во-вторых, это разнообразные модели торга (bargaining), завоевавшие в последнее время огромную популярность (12) (12 См., например: Luke P. J., and Shaffer M. E. Wage Determination in Russia: An Econometric Investigation. - Bonn: IZA, Discussion paper No 143, 2000; Shakhnovich R. and Yudashkina G. Wage-Setting and Employment Behavior of Enterprises during the Period of Economic Transition. Moscow: EERC, Working Paper No 1 /4, 2001.). В этих моделях постулируются условия двусторонней монополии, в рамках которой работодатели и работники-инсайдеры (в лице профсоюзов или просто всех занятых) борются за дележ ренты. Однако в российских условиях переговорные позиции и профсоюзов, и других групп работников чаще всего бывают недостаточно сильны, чтобы они могли на равных вступать в торг с предпринимателями. Как показал наш опрос, давление со стороны работников-инсайдеров - это далеко не главный фактор привязки заработной платы к доходности компаний. Нельзя не отметить и такой парадоксальный факт: на предприятиях, где существуют профсоюзы, подобная привязка вопреки ожиданиям оказывается слабее, чем на предприятиях, где профсоюзов нет.

В-третьих, нет оснований полагать, что более высокую заработную плату выплачивают предприятия, которые получают государственные дотации, льготные кредиты или иные виды помощи, то есть что она, по сути, субсидируется государством. В нашем опросе о получении какой-либо поддержки от государства сообщил лишь каждый третий его участник, причем в основном это были наименее успешные предприятия, которые оплачивали труд своих работников по более низким ставкам. Конечно, российская экономика неоднородна и в ней найдется немало примеров, которые вполне укладываются в описанные выше модели (13) (13 Скажем, случай "Норильского никеля" идеально вписывается в модель bargaining'a. Фактически здесь налицо ситуация двусторонней монополии, имеется мощный профсоюз с сильными переговорными позициями и, что самое главное, существует гигантская рента, за дележ которой может разворачиваться борьба.). Однако они едва ли могут претендовать на роль общего объяснения того специфического алгоритма формирования заработной платы, контуры которого вырисовываются из доступных эмпирических данных. Возможно, более продуктивным мог бы быть подход, сочетающий идеи теории эффективностной заработной платы и теории имплицитных контрактов.

Впрочем, здесь требуется уточнение. В стандартной версии теории имплицитных контрактов предполагается, что в обмен на отказ фирм от сокращения заработной платы в периоды спада работники соглашаются на ее неповышение в периоды подъема. В российских условиях имплицитные контракты, по-видимому, строятся иначе: работники готовы мириться с резким снижением заработков в "плохие" времена в расчете на то, что при наступлении "хороших" времен заработки вернутся на прежний уровень или станут увеличиваться. Стоит напомнить, что в рамках прежней "советской" системы практика привязки заработной платы к результатам экономической деятельности имела повсеместное распространение, и похоже, что переход к новым, рыночным условиям не привел к ее исчезновению (14) (14 Подобную привязку даже не вполне корректно называть "имплицитным" контрактом, - поскольку в большинстве случаев она, как было показано, формализована и организационно закреплена в действующих системах оплаты труда.). Соответственно отказ от повышения заработной платы-при улучшении экономического положения предприятия может восприниматься как нарушение негласной "конвенции" , разделяемой большинством участников рынка труда. В ситуации, когда другие предприятия продолжают ее придерживаться, он чреват серьезными негативными последствиями - с точки зрения как падения производительности труда, так и ухудшения возможностей по привлечению и удержанию кадров (как показывает теория эффективностной заработной платы, связанные с этим потери могут быть достаточно существенными).

Важный практический вывод, вытекающий из проделанного исследования, состоит в том, что наиболее прямой путь к быстрому повышению трудовых доходов - это, как ни банально звучит, обеспечение условий для устойчивого экономического роста. Учитывая особенности формирования заработной платы на микроуровне, можно ожидать, что улучшение экономического положения предприятий будет быстро транслироваться в энергичный рост реальных заработков. В то же время Непрерывная эскалация государственных стандартов оплаты труда чревата дезорганизацией нормального функционирования рынка труда с непредсказуемыми социальными последствиями. Это - серьезное предостережение, напоминающее об ограниченных возможностях государственного регулирования в современной, сложно организованной рыночной экономике.

Графические материалы:

Таблица Оценки степени самостоятельности менеджмента при проведения политики заработной платы

Рис. 1 Уровень самостоятельности предприятий при установлении цен, определении объема выпуска и назначении заработной платы (баллов)

Таблица 2 Основные инициаторы повышения заработной платы (% от общего числа опрошенных предприятий)

Таблица 3 "Спусковые механизмы" повышения заработной платы (% от общего числа опрошенных предприятий)

Таблица 4 Чувствительность среднего уровня заработной платы к 10-процентным изменениям различных параметров экономической и институциональной среды

Таблица 5 Средняя заработная плата на предприятиях с различными показателями финансово-хозяйственной деятельности

Таблица 6 Характеристики системы компенсации

Таблица 7 Показатели хозяйственной деятельности предприятий с различным уровнем заработной платы (в %)

Таблица 8 Показатели хозяйственной деятельности предприятий, использующих разные способы определения размера фонда оплаты труда (в %)

Таблица 9 Факторы, которые учитывались британскими фирмами при принятии решений о повышении заработной платы* (* В таблице опущены оценки значимости факторов, которые учитывались менеджерами компаний при принятии решений о снижении заработной платы.) (% от общего числа респондентов, посчитавших соответствующие факторы "очень важными")

Таблица 10 Показатели неравенства в распределении заработков и доходов (индекс Джини) в России и странах ЦВЕ

Таблица 11 Коэффициенты вынужденных и добровольных увольнений (в %)* (* По крупным и средним предприятиям, в % от среднесписочной численности персонала.)

Рис. 2 Динамика занятости к реальной заработной платы, 1990-2002 гг. (в %, годовые данные, 1990=100%)

Рис. 3 Динамика занятость и реальной заработной платы, 1991-2002 гг. (в %, месячные данные, декабрь 1990= 100%)

Таблица 12 "Ценовая" реакция предприятий на повышение минимального размера оплаты труда (% от общего числа опрошенных предприятий)

Таблица 13 "Количественная" реакция предприятий на предполагаемое повышение минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума (% от общею числа опрошенных предприятий)