К ВОПРОСУ О МАРКСИСТСКОЙ ТЕОРИИ ОТНОШЕНИЙ ТРУДА И КАПИТАЛА: СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД.

Н. РОЗАНОВА, доктор экономических наук, профессор ГУ-ВШЭ, А. НАЗАРЕНКО, студент Международного института экономики и финансов ГУ-ВШЭ

Особенности экономической трансформации России помогают по-новому взглянуть на некоторые традиционные догмы, лежавшие в основе официальной идеологии в течение десятилетий. Разговор о марксизме как о многоплановом явлении, Нуждающемся во всестороннем анализе с позиции современной экономической теории, начавшийся на страницах журнала "Вопросы экономики" с исследования марксистских философии истории и теории экономической истории(1), целесообразно, на наш взгляд, продолжить рассмотрением еще одного аспекта теории К. Маркса - отношений труда и капитала. Универсальны ли законы, открытые Марксом, и в том числе "всеобщий закон капиталистического накопления"? Является ли революция (конфликтный способ взаимодействия труда и капитала) главным путем разрешения противоречий современной цивилизации? Этими и многими другими вопросами задаются исследователи марксизма.

Кардинальная ошибка К. Маркса заключается в том, что он поставил перед собой фундаментально неверную цель - открыть законы развития общества, которые не зависят от воли и сознания людей, действуют, его словами, "с железной необходимостью". Между тем история экономики и экономических отношений показывает, что таких законов в действительности нет. У каждого общества в каждый исторический период есть выбор между несколькими поведенческими альтернативами. Многовариантность выбора - неотъемлемая черта развития как отдельного человека, так и общества в целом. И поэтому диалектический метод не является адекватным способом познания многовариантного мира. Для описания и изучения разнообразных стратегий поведения экономических агентов современного общества требуется более развитая методология исследования поведения экономических агентов, представленная, в частности, теорией игр. Проиллюстрируем данный тезис на примере теории отношений труда и капитала Маркса.

Поразительные изменения современного общества во многом обусловлены эволюцией отношений труда и капитала, формирующих фундаментальную социологическую структуру любой общественной системы. В рамках традиционных подходов к данной проблеме различные варианты отношений труда и капитала рассматриваются как обособленные и статичные, а значит, не связанные друг с другом, одни из которых можно в силу этого интерпретировать как правильные, другие - как ошибочные. Более широкий взгляд на проблему - в контексте многовариантности эволюции отношений труда и капитала в современном обществе - позволяет трактовать полярные позиции в качестве одного из частных случаев общей теории взаимодействия труда и капитала.

Разработка общей теории взаимодействия труда и капитала представляется чрезвычайно актуальной задачей для современной России, которая - в отличие от целого ряда зарубежных стран - находится только в начале сложного пути создания оптимальных форм и институтов гармонизации конфликтующих интересов в обществе. По нашему мнению, она должна базироваться на теории социальной контрактации. В данной работе мы попытаемся, переосмыслив научное наследие классиков - основателей марксизма, взглянуть на проблему взаимоотношений труда и капитала сквозь призму неоклассической парадигмы и продемонстрировать возможности использования марксовой теории для анализа проблем современности.

При рассмотрении взаимоотношений труда и капитала мы будем использовать теорию игр и межстрановые сопоставления. Но прежде чем реализовать предлагаемый подход, следует выделить основные элементы конфликтной теории, которые были предложены К. Марксом и Ф. Энгельсом. Согласно их представлениям, в каждом обществе - начиная от первобытнообщинного, через рабовладельческое и феодальное к современному капитализму - всегда существуют различные классы, находящиеся в оппозиции друг к другу, что объясняется наличием у них различных экономических интересов. Примитивное "доисторическое" общество не знало классов, так как специфика процесса воспроизводства не делила общество на различные группы: люди первобытной формации жили в "коммуне", совместно потребляя добываемую пищу и используя примитивные жилища. Подобный образ жизни, по Марксу, можно назвать "примитивным коммунизмом" в отличие от "подлинного" коммунизма - вершины социального и экономического развития.

Во всех других обществах существуют два антагонистических класса: рабы и рабовладельцы в рабовладельческом обществе; феодалы и зависимые крестьяне - в феодальном; капиталисты и рабочие - в капиталистическом. Причем переход от одного общества к другому осуществляется посредством революции, основы которой закладываются в предыдущем способе производства. Так, на определенном этапе исторического развития феодального способа производства под действием экзогенного фактора (как пишет Маркс в "Манифесте Коммунистической партии", в XVIII в. подобным фактором стало открытие Нового Света) спрос на товары резко возрастает - настолько резко, что он не может быть удовлетворен в рамках имеющейся производственной системы. Потребность в расширении масштабов производства реализует нарождающаяся буржуазия, которая впоследствии устанавливает контроль над средствами производства, концентрируя капитал в своих руках.

По Марксу, капиталисты присваивают произведенную наемными работниками прибавочную стоимость, а это означает, что рабочие не получают полной оплаты своего труда, что и служит основой для возникновения конфликта между собственниками капитала и собственниками труда. Пролетариат вынужден (подобно рабам в рабовладельческом обществе) безвозмездно работать на работодателя, буржуазию. Ключевой вопрос для Маркса состоит в том, каким образом пролетариат может преодолеть эту несправедливую систему социальных отношений. Осознавая факт эксплуатации и понимая, что каждый аспект его жизни подвержен влиянию буржуазной идеологии, пролетариат из класса в себе превращается в класс для себя и посредством классовой борьбы должен защитить свои интересы. И тогда единственно возможным способом разрешения классового противостояния между буржуазией и пролетариатом становится революция. Но был ли К. Маркс прав и актуальны ли его идеи сегодня?

Вне всякого сомнения, проблема эксплуатации рабочего класса может иметь место, и защита работающими своих прав представляет собой важный фактор развития демократии. Одним из возможных путей преодоления противоречий является организация профсоюзов - путь, который К. Маркс считал первичной стадией классовой борьбы за освобождение рабочего класса. Институт профсоюзов, получивший широкое распространение в современном обществе, оказался одним из первых в ряду мирных форм оптимального решения классовой проблемы. Однако возникновение профсоюзов породило новые вопросы.

Согласно классической теории рынка труда, в экономике совершенных конкурентных рынков каждая фирма нанимает такое число работников, при котором стоимость предельного продукта труда предельного работника оказывается равной его заработной плате. Все работники одинаковой квалификации получают равную оплату за равный труд, а все фирмы - возможность нанимать работников одинаковой производительности. Конкурентная отрасль предоставляет рабочие места максимально возможному числу работников при максимизации совокупного общественного благосостояния (суммы излишков производителя и потребителя). Эксплуатация отсутствует(2), поскольку все, кто готов работать за конкурентную заработную плату, могут получить работу. Межотраслевые различия в заработной плате - это всего лишь выравнивающие компенсации за разницу в условиях труда.

Создание отраслевого профсоюза означает возникновение коллективной монополии рабочего класса, которая, как и обычная монополия на товарном рынке, стремится к максимизации совокупной "прибыли" работников - ренты (факторного дохода) трудового ресурса. Это может привести к сокращению отраслевой занятости (хотя и при повышении среднего уровня оплаты труда), сопровождающемуся различными другими монопольными эффектами (чистыми потерями благосостояния, Х-неэффективностью, рентоориентированным поведением профсоюза и др.). Негативные последствия монопольных эффектов для общественного благосостояния сохраняются и тогда, когда возникновение профсоюза является ответом рынка труда на монопсонию фирм (или несовершенную конкуренцию со стороны работодателей). При несовершенстве рынка труда со стороны как работников, так и работодателей исход их взаимодействия решает так называемая "переговорная сила сторон" (bargaining power) - способность одной из них настоять на своих условиях социального контракта. Тем самым конфликт сторон на самом деле не разрешается, а лишь переходит из одной формы в другую - и не всегда мирную (достаточно вспомнить, что угроза забастовки может означать увеличение переговорной силы профсоюза). Как Показывают зарубежные исследования, страны с мощным профсоюзным движением сталкиваются с явлением "эксплуатации капитала" - чрезмерной рентой, получаемой трудом при помощи агрессивных переговорных стратегий(3).

Другой вариант решения проблемы трудовых отношений связан с зарождением и эволюцией корпоративного сектора и акционерной собственности в развитых экономиках. Корпоративный сектор демонстрирует различные формы интеграции собственников фирмы и ее работников. С одной стороны, менеджеры компании, в особенности "топ-менеджеры", которые формально не являются собственниками фирмы и лишь приглашены управлять ею, обретают полномочия, подобные правам собственников капитала. При этом собственники уже не выступают "полноценными" владельцами компании, поскольку вынуждены делегировать свои полномочия управленцам. Капитал начинает терять монопольные преимущества собственности на средства производства. Кроме того, любой работник - от самого низкого до самого высокого уровня - может купить акции компании и, следовательно, стать ее законным совладельцем, приобщиться к клану собственников. Появилось даже особое направление в управленческой науке - разработка планов компенсации работников с помощью наделения их акциями компании (equity-based compensation)". Например, в 1990-х годах 200 крупнейших компаний США выделили 13% собственных акций для подобных планов компенсаций по сравнению с 7% в 1980-х годах(5). В современном обществе размываются границы между пролетариатом и буржуазией. Характерным примером служит Япония, где данное явление даже получило специальное название - "корпоративизм среди работников" (corporatism among labor)(6).

Наконец, задумаемся над тем, можем ли мы в настоящее время применять термин "пролетариат" в его изначальном толковании. Если следовать концепции Маркса, индивид становится частью пролетариата, когда он занят физическим трудом в сфере производства. Но много ли подобных людей знаем мы сегодня? Статистические и социологические исследования показывают, что большая часть людей - объективно (по роду своей деятельности) и субъективно (как они сами определяют себя) - относятся к сфере услуг, а не к промышленной сфере - области традиционной занятости пролетариата. "Чистого" пролетариата становится все меньше и меньше, и все большую долю в социальной структуре современного общества занимают люди среднего класса - слой населения, не принадлежащий ни к пролетариату, ни к буржуазии, однако выросший из этих двух классов.

Повышение уровня образования среднего работника, вызванное бурными технологическими изменениями в самом характере производственного процесса, породило новое явление в природе труда: рабочая сила превратилась в человеческий капитал(7). Характер современного производственного процесса таков, что фирмы не могут довольствоваться общим образованием, первоначально получаемым работником. Компании вынуждены затрачивать колоссальные суммы на обучение на рабочем месте и повышение квалификации занятых, приспосабливая их к специфическим требованиям, составляющим конкурентные преимущества именно данной фирмы. В этих условиях работник становится специфическим активом фирмы - активом, потенциал которого может наилучшим (а иногда и вообще единственным) образом использоваться только на данной конкрентной фирме(8).

Это приводит к тому, что ни фирма, ни работник не могут быть заинтересованы в обострении ситуации в случае возникновения конфликта интересов. Фирма вложила средства в специфический актив, которые для нее становятся невозвратными издержками в случае ухода работника. Работник инвестировал в специфический человеческий капитал свое время и усилия, он может использовать свой специфический капитал тоже только в тех условиях, для которых он и предназначался; уход с фирмы во многих случаях для него также означает невозвратность издержек.

Начиная с 1960-х годов в развитых странах на фоне активной деятельности профсоюзов появляется и расширяется практика, получившая название "социального партнерства" - гибкое взаимодействие между работниками и работодателями в процессе заключения коллективных договоров(9). Исследования показывают, что в тех странах, где идея социального партнерства получила наибольшее распространение (в Швеции, Австрии, Норвегии от 50 до 98% работников охвачены этой формой сотрудничества), социальные конфликты на почве трудовых отношений встречаются значительно реже, а отраслевые различия в уровнях заработной платы - меньше, чем в странах, где преобладают другие формы трудовых отношений (США, Великобритания, Канада)(10).

Разнообразие видов взаимодействия между трудом и капиталом можно объединить в рамках общей теории игр в контексте стратегической игры работников и работодателей. Механизм выбора формы трудовых отношений хорошо иллюстрирует игровая модель "дилемма заключенного"(11). Предположим, у работников и работодателей имеются две полярные стратегии поведения - сотрудничество (С) или конфронтация (К). Формы сотрудничества так же, как и формы конфронтации, могут различаться в зависимости от ситуации. Будем понимать под сотрудничеством все виды поведения, направленные на поиски взаимоприемлемых вариантов трудовых контрактов, а под конфронтацией - любые действия, имеющие целью получение односторонней выгоды в ущерб интересам другой стороны.

Оценим результаты возможных типов отношений между трудом и капиталом - что выигрывают и что проигрывают в материальном плане участники, выбрав ту или иную стратегию. Попытаемся также спрогнозировать продолжение отношений в будущем и показать, как степень доверия к выбору друг друга влияет на форму стратегических взаимодействий партнеров.

Исход игры будет определяться, по крайней мере, двумя параметрами системы: экономическим и социологическим. Первый параметр выражается в величинах матрицы результатов; второй - в значении фактора дисконтирования (при динамической игре). Представим матрицу результатов игры в виде таблицы (см. табл. 1).

[Графические материалы:

Таблица 1

.]

Параметры ([формула]) показывают выигрыши и проигрыши сторон при выборе той или иной стратегии поведения. Для работников это могут быть уровень оплаты труда, а также прочие денежные и неденежные формы вознаграждения (условия работы, бонусы и премии, гарантии работы и т.д.). Для работодателей результат может быть представлен в виде уровня прибыльности, стабильности фирмы, темпов прироста объемов выпуска продукции.

Практика зарубежных стран демонстрирует, что различные варианты данной игры могут быть действительно реализованы. Исход (К; К) в его экстремальной форме приводит к революции, в менее жестких формах означает забастовку со стороны рабочих (или даже простое отлынивание от работы - shirking) и массовые увольнения со стороны работодателей. Сотрудничество со стороны работников при конфликтной стратегии фирмы может означать эксплуатацию труда, стремление компании получить качественную работу за низкую заработную плату (например, в условиях потогонной системы организации труда), что соответствует теоретической модели монопсонии на рынке труда. Доминирование конфликтной стратегии работников и нацеленность на сотрудничество со стороны работодателя хорошо описываются моделью деятельности профсоюза на рынке труда (монополия труда) и проявляются на практике в виде угрозы забастовки. Иные формы реализации этого варианта включают обращения работников в суд (практика Германии и Нидерландов) и создание препятствий для реализации продуктовых стратегий фирмы. В литературе такая ситуация получила специальное наименование - со-зависимость (co-determination), когда работники обладают решающим голосом и правом вето при принятии определенного круга решений фирмы(12). Исход (С; С) характеризует принципы социального партнерства.

Традиционная версия "дилеммы заключенного" предусматривает такое соотношение результатов, при котором [формула]. Стратегия конфликта одной из сторон при условии, что другая сторона стремится к сотрудничеству, вне всякого сомнения, усиливает переговорную силу агрессивной стороны, что и отражается в более значимом результате данной стороны. И хотя исход (К, К) - двухстороннего конфликта - невыгоден ни одной из сторон, именно он и будет реализован в данной игре (достигается равновесие по Нэшу) в ее статичной версии. Исход (С, С) - Парето-оптимальный для сторон(13) - представляет собой более слабый, нестабильный результат, поскольку каждая сторона имеет сильный стимул его нарушить, отклонившись от поведения сотрудничества.

Исход игры имеет важные последствия в аспекте достижения общего равновесия в экономике. Если представить общий выпуск продукции в экономике в виде простой кривой производственных возможностей (см. рис.), то, поскольку конфликтность ведет к непроизводительной растрате ресурсов (например, порождает необходимость в издержках контроля за поведением труда на рабочем месте) и сокращению общего объема производства, результат игры с хотя бы одной конфликтной стратегией отражает точка, находящаяся внутри кривой производственных возможностей в отличие от точки, отражающей ситуацию сотрудничества, которая будет лежать на фронтире (при оптимальном использовании имеющихся ресурсов). При этом чем больше конфликтности в отношениях, тем дальше экономика удаляется от максимального (эффективного) использования ресурсов. Точка (К, К) будет находиться левее точек (С, К) и (К, С).

[Графические материалы:

Рис. Исходы стратегических взаимодействий в общем равновесии

.]

Проанализируем факторы, от которых зависит исход игры. Простая статическая версия игры показывает, что Парето-оптимальный исход может стать равновесием по Нэшу через трансформацию результатов для каждого из игроков. Например, при соотношении параметров: [формула] стратегия сотрудничества становится доминирующей для обеих сторон. Это означает, что выбор конфликтной стратегии не должен приносить больших "дивидендов" (если вообще приносить выигрыш) выбравшей ее стороне при условии выбора стратегии сотрудничества другой стороной. Возможность бесконфликтного исхода кажется проблематичной в статичной игре, так как недальновидная политика сторон имеет больше шансов на реализацию при их одноразовом взаимодействии: если игроки знают, что более они не встретятся, возрастает их склонность к агрессивности.

Если взаимодействие сторон продолжается многократно, то у каждой стороны появляется возможность маневрировать стратегиями. Например, при первоначальном соотношении параметров игры каждая сторона может выбрать следующий вариант своего поведения: выбирать стратегию сотрудничества в текущем периоде, если другая сторона выбирала стратегию сотрудничества в предыдущем периоде; выбирать стратегию наказания (конфликта), если другая сторона в предыдущем периоде конфликтовала. Выбор стратегии сотрудничества или конфликта будет зависеть от соотношения дисконтированной суммы выигрышей за все время взаимодействия игроков при различных формах их поведения (см. табл. 2). Стратегия долговременного сотрудничества окажется преобладающей во взаимоотношениях сторон тогда, когда стороны от этого выигрывают в долгосрочном периоде.

[Графические материалы:

Таблица 2

[Формула:

]

.]

Предположим для простоты, что в случае двухстороннего конфликта его результат для обеих сторон равен нулю (а, =0). Тогда получим пограничное значение фактора дисконтирования для выбора стратегии сотрудничества в динамической игре:

[Формула:

]

При определенном значении фактора дисконтирования взаимодействие сторон приобретает характер долгосрочного сотрудничества. Величина фактора дисконтирования, как видно, зависит от того, что именно выигрывают стороны в случае сотрудничества ([формула]), а также от величины их относительного выигрыша при конфликтном поведении ([формула]). Чем больше [формула] и чем меньше [формула], тем более стабильными и склонными к поиску гибких форм взаимодействия оказываются отношения сторон. И в развитых странах можно найти немало наглядных примеров увеличения первого параметра и относительного сокращения второго в рамках различных форм трудовых отношений.

В современном обществе реализуются два возможных подхода к решению проблемы обеспечения совпадения равновесия по Нашу и Парето-оптимального исхода: частный и государственный. Частное решение находит выражение в современной теории управления человеческими ресурсами (human resource management), получившей распространение главным образом в США (сформировалась в 1960-1970-х годах). Государственное решение в форме государственного регулирования рынка труда и отношений труда и капитала с целью предотвращения развития ситуации в конфликтном направлении в большей степени характерно для Европы. Об этом свидетельствуют средние расходы государства на программы, связанные с развитием рынка труда и подготовкой персонала. Если в 1990 г. в США они составляли 0, 74% ВВП, то в европейских странах были на порядок выше: в Бельгии - 3, 78%; во Франции - 2, 68; в Германии - 2, 17; в Нидерландах - 3, 27; в Швеции - 2, 60, в Испании - 3, 18% ВВП(14).

По сравнению с США в европейских странах диапазон выбора поведения компании по отношению к персоналу уже. Государство диктует фирмам более жесткие регулирующие параметры найма и увольнения работников, формализации образовательных сертификатов, норм безопасности и здравоохранения на рабочих местах, общих условий и времени работы, а также более детальные формы трудовых контрактов(15). Кроме того, различается и степень охвата работников профсоюзным движением. Если в США только 12% рабочих входят в тот или иной отраслевой профсоюз, то в европейских странах картина иная. Профсоюзами охвачены 85% работников в Швеции, около 40 - в Великобритании, более 20% - в Швейцарии и во Франции(16). В Европе менеджмент рассматривает профсоюзы в качестве "социальных партнеров" в отличие от США, где менеджмент в целом характеризуется более негативным отношением к рабочим организациям. Итак, в США доминирует частный вариант решения проблемы гармонизации отношений труда и капитала, государственное воздействие на рынок труда относительно меньше, чем автономные формы регулирования, выбираемые компаниями самостоятельно.

Необходимость достижения результата (С, С) для частных фирм обусловлена тем, что, как показывает опыт функционирования наиболее успешных компаний, выбор двухстороннего сотрудничества становится едва ли не решающим фактором повышения конкурентоспособности компании(17). Успешная или неудачная мотивация труда (и как следствие прибыльность фирмы) оказывается непосредственным результатом формы взаимодействия труда и капитала(18).

Важность понимания данного факта обеими сторонами отражается в эволюции организационных форм современной компании. Сегодняшняя корпорация прошла путь от тейлоризма (потогонной системы организации труда) до "холистической фирмы" - термин, предлагаемый специалистами по менеждменту(19) для характеристики гибких трудовых форм, включающих как технологические и организационные изменения (ротация, интегрированные задания, обучение на рабочем месте), так и новые поведенческие паттерны сторон (в первую очередь склонность к преимущественно мягкому переговорному стилю взаимоотношений вплоть до нахождения консенсусного решения).

Итак, сегодняшнее общество демонстрирует эволюцию отношений труда и капитала от жесткой классовой борьбы ex post до взаимоприемлемых форм сотрудничества ex ante. А что показывают социологические и экономические исследования отношений труда и капитала в современной России? По какому пути - сотрудничества или конфронтации - они развиваются?

Трудовые конфликты, имеющие место в России - от недовольства работников итогами приватизации до забастовок шахтеров и учителей, - свидетельствуют о том, что проблема выбора формы отношений труда и капитала является одной из самых острых. Подобный выбор, как мы попытались показать, не определяется правильностью той или иной теории ("всесильного учения"), скорее, он связан с пониманием самим обществом его актуальности. Общество должно стремиться к постепенному "смягчению" отношений (антагонизма) между трудом и капиталом и в этом смысле к достижению Парето-оптимального результата - наибольшей эффективности экономики. Чем быстрее и чем глубже общество осознает опасность развития событий "по К. Марксу", тем более скорым и более мягким окажется переход к социальному партнерству вместо конфликтного "революционного" подхода к формированию структуры трудовых отношений.

***

1 Гайдар Е., May В. Марксизм: между научной теорией и "светской религией" (либеральная апология). - Вопросы экономики, 2004, N 5-6.

2 С этим тезисом, впрочем, не все согласны. Например, социолог А. Соренсен выдвигает версию классовой эксплуатации, в основе которой лежат структурные факторы социальных конфликтов даже на конкурентных рынках (Sorensen A. Toward a Sounder Basis for Class Analysis. - The American Journal of Sociology, 2000, vol. 105, No 6, p. 1523-1558).

3 Kahn K. Collective Bargaining and the Inter-industry Wage Structure: International Evidence. - Economica, 1998, vol. 65, No 260, p. 507-534; Krueger A., Summers L. Efficiency Wages and the Inter-industry Wage Structure. - Econometrica, 1988, vol. 56, p. 259-293; Edin P., Zetterberg J. Inter-industry Wage Differentials: Evidence from Sweden and a Comparison with the Unites States. - American Economic Review, 1992, vol. 82, p. 1341-1349; Rowthorn R. Centralisation, Employment and Wage Dispersion. - Economic Journal, 1992, vol. 102, p. 506-523.

4 Ofek E., Yermack D. Taking Stock: Equity-based Compensation and the Evolution of Managerial Ownership. -Thejournal of Finance, 2000, vol. 55, No 3, p. 1367-1384.

5 Morgenson G. Stock Options Are not a Free Lunch. - Forbes, 1998, May 18th.

6 Katzenstein P. Small States in World Markets. Ithaca, Cornell University Press, 1985; McNamara D. Corporatism and Cooperation among Japanese Labor. - Comparative Politics, 1996, vol. 28, No 4, p. 379-397.

7 Becker G. Human Capital. N.Y.: Columbia University Press for NBER, 1964.

8 Barney J. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. - Journal of Management, 1991, vol. 17, p. 99-120; Coff R. Human Assets and Management Dilemmas. - Academic Management Review, 1997, vol. 36, No 5, p. 1140-1157; Amit R., Schoemaker P. Strategic Assets and Organizational Rent. - Strategic Management Journal, 1993, vol. 14, No 1, p. 33-46; Galunic D., Anderson E. From Security to Mobility: Generalized Investments in Human Capital and Agent Commitment. - Organization Science, 2000, vol. 11, No 1, p. 1-20.

9 Labour Relations and Economic Performance. Brunetta R., dell'Aringa C. (eds.). L.: Macmillan, 1990.

10 Brewster С. Towards a "European" Model of Human Resource Management. - Journal of International Business Studies, 1995, vol. 26, No 1, p. 1-21; Kahn K. Collective Bargaining and the Interindustry Wage Structure: International Evidence.

11 Схожий подход использует Э.Райт (Wright E. Working Class Power, Capitalist Class Interests and Class Compromise. - The American Journal of Sociology, 2000, vol. 105, No 4, p. 957-1002.). Однако его концепция многовариантности взаимодействия труда и капитала носит более узкий и статичный характер.

12 Briefs U. Co-determination in the Federal Republic of Germany. In: The State, Trade Unions and Self-Management: Issues of Competence and Control. Szell G., Blyton P., Cornforth C. (eds.). Berlin/N. Y.: W. de Gruyter, 1989; McNamara D. Corporatism and Cooperation among Japanese Labor; Teulings A. A Political Bargaining Theory of Co-determination. In: The State, Trade Unions and Self-Management: Issues of Competence and Control.

13 Равновесие по Нэшу - ситуация, когда участник игры выбирает оптимальную для себя стратегию при условии выбора другими участниками своих оптимальных стратегий. Парето-оптимальный результат - ситуация, при которой улучшение положения одного из участников игры невозможно без ухудшения положения других ее участников.

14 Brewster С. Towards a "European" Model of Human Resource Management. - Journal of International Business Studies, 1995, vol. 26, No 1, p. 5.

15 Pieper R. (ed.). Human Resource Management: An International Comparison. Berlin, W. de Gruyter, 1990.

16 Brewster C. Towards a "European" Model of Human Resource Management, p. 6.

17 Porter M. Competitive Advantage. N.Y.: Free Press, 1985.

18 Osterloh M., Frey B. Motivation, Knowledge Transfer, and Organizational Forms. - Organization Science, 2000, vol. 11, No 5, p. 538-550.

19 Lindbeck A., Snower D. Multitask Learning and the Reorganization of Work: from Tayloristic to Holistic Organization. - Journal of Labor Economics, 2000, vol. 18, No 3, p. 353-376.