ЭНДОГЕННЫЙ ОППОРТУНИЗМ В ТЕОРИИ "ПРИНЦИПАЛА-АГЕНТА"(*).

Е. ПОПОВ, доктор экономических наук, доктор физико-математических наук, заместитель директора ИЭ УрО РАН,

В. СИМОНОВА, младший научный сотрудник ИЭ УрО РАН

Обращение к неоинституциональной теории контрактов, включающей элементы оценки оппортунистического поведения работников, представляется актуальным по нескольким причинам. Во-первых, с развитием инструментария неоинституционализма растет интерес к имплицитным контрактам, регламентирующим использование интерспецифических ресурсов(1). Во-вторых, развитие теории и практики институциональных отношений выдвигает на первый план проблему неполных контрактов(2), так как ни один договор не позволяет описать все многообразие экономических отношений между экономическими агентами(3). В-третьих, анализ оппортунистического поведения до сих пор остается сложной теоретико-методологической задачей(4). В данной статье мы предприняли попытку выработать теоретический подход к оценке эндогенных оппортунистических отношений между работниками и менеджерами отдельной фирмы.

Теория "принципала-агента"

Теория "принципала-агента" описывает установление агентских отношений между доверителем (principal, лат.), делегирующим некоторые права (например, право использования ресурса) агенту, обязанному в соответствии с формальным или неформальным контрактом представлять интересы доверителя в обмен на вознаграждение того или иного рода(5). Примерами агентских отношений могут служить отношения между акционерами и менеджерами, менеджерами и сотрудниками фирм, депутатами и избирателями, врачами и пациентами и т.д.

Главный вклад неоинституционализма в теорию контрактов - это тезис о специфичности ресурсов(6), которая выступает основным критерием неоинституциональной классификации контрактов. Специфичность предполагает взаимную зависимость ресурсов в процессе обмена или использования. Неоинституционализм различает три формы специфичности ресурсов:

- ресурсы общего назначения: их ценность не зависит от взаимодействия с другими ресурсами (например, электроэнергия имеет одинаковую ценность и для промышленного предприятия, и для сельскохозяйственной фермы);

- специфические ресурсы: их ценность зависит от взаимодействия с другими ресурсами; если специфические ресурсы используются в неоптимальном сочетании с другими ресурсами, возможны потери производственного потенциала их применения (примеры - материалы, оборудование, человеческие навыки и т.п.);

- интерспецифические ресурсы - это взаимодополняемые ресурсы, которые не имеют ценности вне сочетания с другими определенными ресурсами (таковыми часто выступают знания, навыки и квалификация); разрыв отношений между собственниками интерспецифических ресурсов может обернуться для каждого из них крупными экономическими потерями.

Наряду с характером ресурсов для классификации контрактов следует также оценить регулярность взаимодействия между экономическими агентами и степень неопределенности их отношений. Неоинституциональная теория выделяет следующие типы контрактов:

- классический контракт, характеризуемый низкой степенью специфичности ресурсов;

- неоклассический контракт, описывающий обмен общими и малоспецифическими ресурсами в условиях высокой неопределенности; неопределенность оставляет за рамками текста договора существенную часть контрактных отношений между экономическими партнерами, делая контракт спорадическим;

- имплицитный (неоинституциональный) контракт отражает устойчивое взаимодействие между экономическими агентами, не прописанное в явном виде в контракте, который в этом случае является не разовым или спорадическим актом, а экономическим состоянием.

Степень неопределенности в имплицитном контракте высока, поэтому он опирается на добрую волю партнеров к сотрудничеству. В основе долгосрочных контрактных неоинституциональных взаимоотношений лежит интерспецифичность обмениваемых ресурсов (см. рис. 1).

Сеть имплицитных контрактов - основа существования любой фирмы(7). В соответствии с теорией "принципала-агента" фирма представляет собой сеть долгосрочных двусторонних контрактов между собственниками ресурсов и центральным агентом, замещающих рынок продуктов и ресурсов. Здесь ценовые сигналы играют относительно небольшую роль ввиду обеспечения координации посредством команд(8). Поскольку один собственник ресурсов не может произвести широкий набор благ, он вынужден заключать контракты с множеством обладателей других ресурсов, которые, в свою очередь, также должны взаимодействовать между собой и с конечным потребителем благ. Это требует решения проблемы координации и формирования согласованных ожиданий.

Проблема координации действий экономических агентов может быть разрешена в рамках модели центрального агента, который исполняет роль посредника в отношениях как с потребителем, так и между собственниками ресурсов. С точки зрения потребителей наличие центрального агента приводит к значительной экономии на траисакционных издержках, поскольку они заключают соглашение с одним агентом, а не с большим количеством собственников ресурсов.

Если издержки заключения контрактов ТС одинаковы для всех агентов, то общая величина издержек ТСЕ при отсутствии центрального агента равна:

[Формула.

]

В этом случае экономия трансакционных издержек от использования центрального агента составит:

[Формула.

]

Множество аспектов контрактных отношений позволяет взглянуть на проблему экономии трансакционных издержек с точки зрения не только субъектов хозяйственной деятельности, но и времени перехода от краткосрочных к долгосрочным контрактам. Все контракты обладают важным свойством - они структурируют в пространстве и во времени взаимодействия экономических агентов, обладающих "пучком" правомочий на определенный ресурс или совокупность ресурсов(9).

Подчеркнем, что введение имплицитных контрактов приводит к высоким издержкам измерения характеристик поведения экономических агентов и необходимости полагаться на показатели, значимость которых приходится принимать на веру. Все это может стать причиной неблагоприятного отбора (adverse selection) и субъективного риска (moral hazard)(10). Первое понятие можно проиллюстрировать на примере нанимателей, которые берут на работу только лиц с университетскими дипломами, но при этом не принимают во внимание никакие иные факторы, влияющие на производительность наемных работников. Если же другие наниматели учитывают и прочие факторы производительности работников, то первые наниматели будут осуществлять неблагоприятный отбор, так как в их фирмы будут стремиться наименее подготовленные выпускники вузов.

Субъективный риск возникает при исполнении контрактов, когда наблюдение за всей деятельностью агента сопряжено с чрезмерно большими издержками и поэтому измерению подлежат лишь один или несколько предельных параметров. Это может побудить агента сосредоточиться только на достижении измеряемых параметров и пренебречь другими аспектами своей деятельности.

В условиях агентских отношений агент располагает большим, чем принципал, объемом информации, поскольку ее приобретение для него менее затратно. Информация распределена между принципалом и агентом асимметрично. Зачастую агенты, пользуясь высокими издержками исполнения имплицитного контракта, уклоняются от контрактных обязательств, иными словами, имеет место их оппортунистическое поведение. В свою очередь, последнее повышает издержки принципала: он вынужден осуществлять надзор за агентом и придавать контракту такую структуру, которая снижала бы издержки агентских отношений.

Сущность оппортунизма как экономической категории

Как отмечает А. Шаститко, оппортунистическое поведение - это ключевая концепция неоинституциональной теории, объясняющая принципы поведения человека(11). Ее суть выражается в стремлении индивида реализовать собственные эгоистические интересы, которые сопровождаются проявлениями коварства и обмана(12). Неоинституционализм выделяет несколько форм оппортунистического поведения, среди них, например, упомянутые выше неблагоприятный отбор и субъективный риск. Наряду с ограниченной рациональностью оппортунистическое поведение служит основанием для воспроизводства проблемы координации и разрешения распределительных конфликтов.

Оппортунизм - это способ действия экономического агента в соответствии с собственными интересами, не ограниченный моральными устоями и противоречащий интересам других агентов(13). Под оппортунизмом можно также понимать использование асимметрии информации в целях извлечения выгоды в ущерб интересам контрагентов(14). Наиболее явные формы оппортунистического поведения - ложь, мошенничество и воровство. Однако проблема оппортунизма не ограничивается явными его формами. В основе любого оппортунистического поведения лежат асимметрия информации и неопределенность. Партнер не может знать всех обстоятельств и намерений другого партнера до заключения контракта и тем более не может знать всех деталей поведения партнера после того, как контракт уже заключен.

Проблема оппортунистического поведения порождает три чрезвычайно важных последствия в аспекте объяснения принципов поведения экономических агентов(15). Во-первых, всеобщность контрактных отношений означает, что оппортунизм пронизывает любые формы взаимодействия экономических агентов. Во-вторых, оппортунизм порождает огромные издержки по защите от этого типа поведения. Такие издержки относят к трансакционным, и они доминируют в данном классе издержек. В-третьих, индивидуальная защита от оппортунизма весьма сложна и влечет за собой огромные затраты. В этом смысле институты, будучи устойчивыми правилами поведения, являются основным инструментом противодействия оппортунистическим действиям. Анализируя различные определения оппортунизма, можно выделить следующие структурные элементы, позволяющие охарактеризовать эту категорию(16).

Несовпадение интересов контрагентов. Экономический агент осуществляет хозяйственную деятельность исходя из личных интересов. При совпадении интересов контрагентов проблемы оппортунистического поведения сторон не возникает. Возможность недобросовестного поведения одной из сторон появляется при расхождении интересов контрагентов.

Асимметрия информации. Она предоставляет информационные преимущества одной из сторон, что обусловливает возможность оппортунистического поведения.

Скрытый характер недобросовестного поведения на основе манипулирования асимметричной информацией. Иными словами, агент-оппортунист не стремится раскрыть характер своей деятельности, в противном случае следовало бы говорить не об оппортунизме, а об открытой конфронтации.

Ущерб контрагента. В результате оппортунистического поведения одна из сторон увеличивает свою полезность в одностороннем порядке и таким образом уменьшает полезность другой стороны.

Преднамеренность действий. Преднамеренность действий означает, что для субъекта оппортунистического поведения сущность его действий всегда очевидна, данный индивидуум сознательно использует сложившуюся ситуацию и не предоставляет контрагенту информацию о своих действиях.

Таким образом, оппортунистическое поведение можно определить как преднамеренное скрытое действие экономического агента, основанное на использовании информационных преимуществ и направленное на достижение личного интереса в ущерб другим участникам имплицитного соглашения.

Формы эндогенного оппортунизма

Проблема оппортунистического поведения внутри фирмы может возникнуть на двух уровнях: в отношениях между собственником и наемным менеджером и в отношениях между менеджером и работником фирмы. Если ограничить объект исследования вторым уровнем внутрифирменных отношений, характерным (в отличие от первого уровня) для фирм любой размерности, и выделить, согласно О. Уильямсону, предконтрактный (ex ante) и послеконтрактный (ех post) оппортунизм(17), то можно классифицировать в матричном виде основные формы внутрифирменного (эндогенного) оппортунизма (см. табл. 1). При этом, конечно, данный список основных видов оппортунизма(18) не является абсолютно полным, однако он дает представление о возможных институтах внутрифирменного оппортунизма. Рассмотрим формы эндогенного оппортунизма, оценив вначале виды оппортунизма со стороны агента (работника)(19).

Ex ante оппортунизм агентов

Неблагоприятный отбор. В страховом деле под термином "неблагоприятный отбор" понимают нежелание клиентов, заявляющих о низких рисках, честно раскрыть истинную их величину. Применительно к миниэкономической теории(20) этот термин означает завышение реальных способностей, навыков, знаний нанимаемых работников. Данный вид оппортунизма возможен в силу того, что наниматель (принципал) не может определить производительность потенциального работника до начала действия контракта.

Изменение планов. Нанимаемый работник предполагает заключить контракт на ограниченный срок, так как желает работать под руководством данного менеджера лишь временно и при этом скрывает свои планы от работодателя.

Шпионаж. Нанимаемый сотрудник устраивается на работу с целью получения внутрифирменной информации. Ущерб от подобного поведения работника связан не только с потерей стратегически важной информации, но и с низкой производительностью работника в силу слабой заинтересованности в результатах труда в данной фирме.

Согласно результатам полевого обследования более 50 уральских промышленных предприятий, основной формой предконтрактного оппортунизма работников является неблагоприятный отбор. Только в 13% случаев уровень квалификации нанятого работника соответствует заявленному им уровню, в остальных случаях уровень квалификации оказывается ниже заявленного уровня в среднем на 15-20%.

Ex post оппортунизм агентов

Отлынивание. Данным термином А. Алчиян и Г. Демсец обозначили выполнение работы с меньшей отдачей, чем следует по договору(21). Еще Ф. Тейлор отмечал, что вряд ли можно найти работника, который бы не пытался определить, насколько мало и медленно сможет он работать, не вызывая при этом у работодателя сомнений в своей добросовестности. К отлыниванию также относятся периодические отлучки с рабочего места, посторонние дела и пр.

Небрежность - сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию и т.п. при мнимом исполнении всех норм и правил.

Использование служебного положения. В этом случае необходимые для работы материалы и оборудование применяются не по назначению, работник осуществляет их "внеконтрактное" использование.

На рис. 2 представлены средние оценки влияния на эффективность деятельности предприятий послеконтрактных форм оппортунизма работников, данные работниками и менеджерами. По оценкам менеджеров, отлынивание приводит к снижению результативности деятельности работника в среднем на 27%, небрежность - к росту затрат в среднем на 25%, использование служебного положения - к росту затрат в среднем на 14%. По оценкам работников, отлынивание приводит к снижению результативности их деятельности в среднем на 34%, небрежность - к росту затрат в среднем на 27, 5%, использование служебного положения - к росту затрат в среднем на 18%.

Оппортунизм принципалов

Среди основных форм оппортунизма принципалов (менеджеров) по отношению к работникам можно назвать следующие.

Испытательный срок. Работодатель нанимает работника на испытательный срок с преднамеренным последующим увольнением.

Конкуренция между фирмами. Фирма имеет представление о трудовых потребностях фирмы-конкурента и осуществляет действия, направленные на то, чтобы данный работник "не достался" фирме-конкуренту: задерживает документы или принимает к себе на работу, не испытывая потребности в нем.

Занижение оценки деятельности работника. Реальные плоды деятельности работника больше, чем те, которые фиксирует менеджер.

Поручение большего объема работ. Объем работ не соответствует декларируемому уровню оплаты труда.

Личные симпатии. И работы, и премии, и другие вознаграждения распределяются на основе личных симпатий менеджера.

Согласно результатам обследования уральских предприятий, наиболее распространенными формами оппортунизма менеджеров по отношению к работникам являются: поручение большего объема работ, чем это предусмотрено трудовым соглашением, занижение оценки деятельности работника, а также личные симпатии.

Оппортунизм со стороны менеджеров по отношению к работникам обусловливает как внутренний, так и внешний эффекты. Внутренний эффект выражается в том, что оппортунизм менеджеров вызывает ответную реакцию со стороны работников предприятия, которые начинают вести себя таким же образом. Данную тенденцию отметили 88% руководителей предприятий. Внешний эффект связан с ухудшением имиджа предприятия не только на трудовом, но и на товарном рынке. С подобным выводом согласны 66% респондентов. Таким образом, оппортунизм менеджеров оказывает существенное влияние на эффективность функционирования предприятий.

Факторы, влияющие на масштабы оппортунизма

Степень эндогенного оппортунизма зависит от множества обстоятельств. Поскольку поведение сотрудника предприятия является функцией внешней по отношению к индивиду среды и индивидуальных параметров, то все факторы, от которых зависит степень оппортунистического поведения, можно разделить на две большие группы: внутренние (или личностно-психологические) и внешние по отношению к индивиду (см. рис. 3).

Изучение внутриличностных факторов лежит в области психологических дисциплин, и формалцзация данных переменных является сложной задачей. К наиболее значимым личностно-психо логическим факторам относятся следующие.

Ценностные ориентации индивида, которые выступают наиболее значимым фактором, определяющим его поведение(22).

Психологическая зрелость человека. Она характеризуется такими чертами, как автономия (возможность пользоваться определенной свободой и считаться с ограничениями), чувство реальности, способность реально оценивать ситуацию, ответственность за выполняемые функции, склонность к сотрудничеству с другими(23).

Потребности, которые дают импульс, направляют и поддерживают поведение индивида.

Склонность к риску. Впервые указанная внутриличностная характеристика была формализована Дж. фон Нейманом и О. Морген Штерном в виде функции полезности от дохода с учетом негативного отношения к риску, в рамках которой индивид, негативно относящийся к риску, предпочитает меньший определенный доход большему неопределенному.

Восприятие действительности. Прежде всего здесь следует учитывать восприятие сотрудником вознаграждения - соответствие вознаграждения прилагаемым усилиям, а также сопоставление усилий и вознаграждения других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях.

Вторую группу факторов (внешних), в свою очередь, можно разделить на две подгруппы: социально-институциональные и технологические факторы. К социально-институциональным факторам оппортунизма относятся следующие.

Корпоративная культура, то есть система формальных и неформальных норм и правил, регламентирующих поведение работников внутри организации. Уровень корпоративной культуры характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации (насколько четко они определены и какова степень охвата ими основных сфер деятельности предприятия), а также мерой их одобрения работниками и системой контроля за их соблюдением(24) (результаты обследования показали, что наблюдается достаточно сильная связь между уровнем формализованной культуры и такими формами оппортунизма, как использование служебного положения и небрежность).

Групповые характеристики - численность и состав группы (чем многочисленнее и неоднороднее состав участников, тем сложнее выработать единые нормы), ее стабильность, система отношений в группе, частота коммуникаций.

Система стимулирования, которая включает систему денежного и не денежного поощрения.

В ходе обследования промышленных предприятий была оценена зависимость между масштабами ex post оппортунизма агентов (работников) и факторами стимулирования. Уровень отлынивания (R1) определялся как изменение результатов деятельности работника, измеряемое, например, отношением реального объема выпускаемой продукции (ЛQ) к потенциально возможному результату деятельности (Q):

R1= (ЛQ/Q). (3)

Уровень небрежности или использования служебного положения (R2 или R3 соответственно) определялся как изменение общего уровня затрат в результате оппортунистического поведения (ЛТС). Он равен отношению реальных затрат к потенциально возможному минимальному уровню затрат (ТС):

R2(R3) = (ЛТС/ТС). (4)

На рис. 4 представлена зависимость масштабов оппортунизма агентов от денежного стимулирования - степени соответствия оплаты труда среднерыночному уровню заработной платы. Результаты обследования показывают, что при оплате труда ниже среднерыночного уровня чаще встречается такая форма оппортунизма агентов, как отлынивание, а при повышении уровня заработной платы выше среднерыночного - использование служебного положения. При этом реальные масштабы всех форм ex post оппортунизма агентов гибко реагируют на предлагаемый уровень заработной платы. Таким образом, менеджеры предприятий имеют реальный рычаг манипулирования поведением своих работников.

На рис. 5 отражена взаимосвязь между масштабами оппортунизма н мерами неденежного стимулирования, которая определяется разнообразием нематериальных форм поощрения. Степень послеконтрактного оппортунизма работников резко снижается при увеличении числа форм нематериального поощрения (V). Особенно резко уменьшаются масштабы отлынивания.

Подобная взаимосвязь факторов нематериального стимулирования и форм ex post оппортунизма агентов коррелирует с оптимизационной задачей поведения homo institutius ("человека институционального"), противопоставляемого по своей мотивации homo economicus ("человеку экономическому")(25). Для homo institutius доступные матермально-финансовые ресурсы играют роль ограничений, а личностная оценка институциональной ситуации - роль критерия(26). Похоже, в современной российской экономике "человек институциональный" превалирует над "человеком экономическим".

Результаты экспериментальной оценки эффективности системы наказания в аспекте снижения уровня ex post оппортунизма приведены в таблице 2. Она действенна прежде всего для такой формы оппортунизма, как использование служебного положения. "Прозрачная" система наказания также уменьшает масштабы распространения и других форм послеконтрактного оппортунизма работников, таких, как отлынивание и небрежность.

Технологические факторы, связанные с особенностями производственно-хозяйственной деятельности, формализуются легче всего. Среди них наибольшее влияние на уровень внутрифирменного оппортунизма оказывают следующие.

Размер предприятия. В экономической литературе отмечается положительная корреляция между размером предприятия и степенью оппортунизма: очевидно, чем крупнее организация, тем слабее связь между вознаграждением и личным вкладом.

Сложность технологического процесса. Чем сложнее технологический процесс, тем в меньшей степени деятельность агента поддается непосредственному контролю принципала и тем уже возможности однозначно оценивать конечные результаты деятельности агента.

Характер выполняемых работ. Он определяется двумя показателями: соотношением рутинной и творческой составляющих трудовой деятельности и степенью специфичности труда.

Анализ соотношения рутинной и творческой составляющих трудовой деятельности показывает, что легче контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение человека, занимающегося репродуктивным трудом, который сводится к повторяющимся, рутинным действиям, нежели того, кто занимается трудом творческим из-за особого характера последнего. Зависимость отдельных форм оппортунистического поведения работников от доли творческого элемента трудовой деятельности представлена на рис. 6. Масштабы ex post оппортунизма агентов возрастают при повышении доли креативного труда в общем объеме труда работников: естественно, творческую деятельность сложнее контролировать и наказывать/поощрять.

Влияние специфичности используемых ресурсов определяется сложностью адекватной замены: чем выше уровень специфичности деятельности, тем сложнее найти адекватную замену и тем больше масштабы оппортунистического поведения (см. рис. 7). Следует отметить, что с ростом специфичности деятельности отлынивание проявляется сильнее, чем использование служебного положения. Но другая форма оппортунизма - небрежность - проявляет себя как функция "с насыщением". До средних значений специфичности деятельности масштабы небрежности увеличиваются, а затем при дальнейшем повышении специфичности труда остаются на неизменном уровне, равном приблизительно 35-38%. По-видимому, обладание высокоспецифичным ресурсом обусловливает повышение личной ответственности агента за выполняемую работу.

Анализ факторов, влияющих на масштабы внутрифирменного оппортунизма, дает возможность построить более адекватную систему предотвращения недобросовестного поведения, что, в свою очередь, будет способствовать росту эффективности функционирования предприятий. Оценка факторов эндогенного оппортунизма в динамике институционального развития может внести существенный вклад в неоинституциональную теорию в аспекте практической институциональной эволюции хозяйствующих субъектов.

[Графические материалы:

Рис. 1 Классификация контрактов и ресурсов

Таблица 1 Матрица форм эндогенного оппортунизма

Рис. 2 Оценки влияния видов ex post оппортунизма агентов на эффективность деятельности уральских предприятий (в % )

Рис. 3 Факторы эндогенного оппортунизма

Рис. 4 Зависимость уровня оппортунизма работников от величины заработной платы*

Рис. 5 Зависимость степени оппортунизма работников от уровня нематериального стимулирования

Таблица 2 Оценка эффективности системы наказания при различных формах оппортунизма (в %)

Рис. 6 Зависимость степени оппортунизма работников от доли творческого элемента труда в общем объеме труда работников

Рис. 7 Зависимость степени оппортунизма работников от уровня специфичности ресурсов

]

***

* Работа выполнена при поддержке РФФИ, проект 04-06-96049а.

1 Некипелов А., Татаркин А., Попов Е. Современная экономическая теория: систематизация накопленного. - Вестник РАН, 2004, т. 74, N 3.

2 Шаститко А. Неполные контракты: проблемы определения и моделирования. - Вопросы экономики, 2001, N 6.

3 Основные вопросы современной экономической теории (по материалам Всероссийского симпозиума, сентябрь 2003 г.). ~ Вопросы экономики, 2003, N 12.

4 Нестеренко А. Современное состояние и основные проблемы институционально-эволюционной теории. - Вопросы экономики, 1997, N 3.

5 Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. М.: Дело, 2001.

6 Нестеренко А. Экономика и институциональная теория. М.: Эдиториал УРСС, 2002.

7 Попов Е. Институционально-эволюционная миниэкономическая теория. Екатеринбург, ИЭ УрО РАН, 2004.

8 Шаститко А. Новая теория фирмы. М.: Экономический факультет МГУ/ ТЕИС, 1996.

9 Шаститко А. Неполные контракты: проблемы определения и моделирования.

10 Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты, с. 59.

11 Шаститко А. Предметно-методологические особенности новой институциональной экономической теории. - Вопросы экономики, 2003, N 1.

12 Williamson О. Mechanisms of Governance. New York, Oxford University Press, 1996.

13 Шаститко А. Новая теория фирмы.

14 Олейник А. Институциональная экономика. Учебно-методическое пособие. - Вопросы экономики, 1999, N 10.

15 Нестеренко А. Экономика и институциональная теория.

16 Симонова В., Попов Е. Внутрифирменный оппортунизм и его воздействие на эффективность бизнеса/конкурентоспособность региона. Екатеринбург, ИЭ УрО РАН, 2003.

17 Уильямсон О. Экономические институты капитализма: фирма, рынок и отношенческая контрактация. СПб.: Лениздат, 1996.

18 Подробнее см.: Симонова В. Институты внутрифирменного оппортунизма. Всероссийский симпозиум по стратегическому планированию и развитию предприятий. М.: ЦЭМИ РАН, 2003.

19 Симонова В., Попов Е. Внутрифирменный оппортунизм и его воздействие на эффективность бизнеса/конкурентоспособность региона.

20 Попов Е., Татаркин А. Миниэкономика. М.: Наука, 2003.21 Alchian A., Demsetz H. Production, Information Costs and Economic Organization. - American Economic Review, 1972, vol. 62, No 6.

22 Пинту с С. Исследования рациональности человеческого поведения. В кн. Проблемы экономической науки. М.: Диалог - МГУ, 1997.

23 Мильнер Б. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002.

24 Попов Е. Рыночный потенциал предприятия. М.: Экономика, 2002.

25 Ерзнкян Б. Человек институциональный, или Эволюция концепции homo economicus. - Вестник ГУ У. Серия "Институциональная экономика", 2000, N 1.

26 Клейнер Г. Эволюция системы экономических институтов в России. М: ЦЭМИ РАН, 2003.